Über Social Media Recruiting wird in diesen Tagen viel gesprochen und geschrieben. Einerseits heisst es der Durchbruch ist gelungen und andererseits setzen wir uns kritisch damit auseinander warum es noch nicht funktionieren kann. Da liegt es ja nahe über das Thema auch entsprechende Fachbücher zu schreiben. Dies scheint derzeit ein wenig ein Trendsport geworden zu sein. ;-)Doch, auch ein wenig aus persönlichem Interesse (habe ein paar Autoren vorgeschlagen), möchte ich zum Praxishandbuch Social media Recruiting den Herausgeber Ralph Dannhäuser noch einmal etwas konkreter hinterfragen. Hier waren bereits in den letzten Tagen saatkorn, ICR und rumohr.de aktiv gewesen.

Ralph, warum eigentlich für das Thema Social Media Recruiting ausgerechnet ein Buch? Wäre ein Online-Medium nicht wesentlich passender gewesen?

Beim Thema „Social Media“ liegt ein Online-Medium natürlich auf der Hand. Deswegen haben wir beides realisiert: ein eBook, bei dem man einzelne Kapitel kaufen und lesen kann, sowie ein Praxishandbuch über 405 Seiten geballtes Wissen als Hardcover-Edition, da es noch sehr viele Menschen gibt, die gerne ein Buch in den Händen halten und damit arbeiten.

Wie definiert Ihr im Rahmen des Buches den Begriff Social Media Recruiting und grenzt den Fokus zu den vielen anderen gerade erschienenen HR-Büchern erfolgreich ab?

Wir haben den Fokus auf die gängigsten Social Recruiting-Kanäle in der D-A-C-H Region gelegt und aus Praxissicht das Compendium erstellt. Von Praktiker für Praktiker. Für mich persönlich ist Social Recruiting eine ganze Reihe von Möglichkeiten auf den Plattformen. Beispielsweise Netzwerke aufbauen, um Kontaktempfehlungen zu erhalten oder Kandidatenpools aufzubauen, Anzeigen schalten, die viral und „social“ geteilt werden, Kandidaten aktiven suchen, finden, ansprechen und gewinnen. Aber auch Employer Branding, sprich die Arbeitgebermarkenbildung zur Steigerung der Arbeitgeber- attraktivtät sowie die neuen Arbeitgeberbewertungen als Teilbaustein des Employer Brandings.

Gib unseren Bloglesern doch bitte einmal ein paar Tipps, wie man das Praxishandbuch zum Social Media Recruiting „richtig“ lesen sollte. Und warum sollten unsere Blogleser sich das Buch noch zum Lesen in den freien Tagen unbedingt zulegen?

Mein Vorschlag für die Lesetechnik wäre: Textmarker, Post-it`s und Stift, denn es soll auch ein Arbeitsbuch sein, in dem man immer mal wieder reinschauen sollte. Wir haben Praxistipps, Checklisten, Leitfäden, Experteninterviews sowie Rechtshinweise, die für einen Kauf des Buches sprechen. Und es ist das beste und aktuellste was der Markt gerade in dieser Kombination hergibt. Mehr hierzu im Video:

Neben Deinem Schwerpunktthema zum Recruiting bei XING warst Du vor allem als Herausgeber des Buches sehr engagiert. Was gehörte alles zu Deinen Kernaufgaben als Herausgeber und was ist bei Dir besonders während der Zusammenstellung des Buches hängengeblieben?

Zu meinen Kernaufgaben gehörte zunächst mal ein Grobkonzept mit einem roten Faden für den Springer Gabler Verlag zu erstellen. Danach ging es an die „Stellenbesetzungen“ der Autorenschaft. Wer passt zu welchem Kapitel und wer hat welche Expertise und welchen Ruf am Markt. Es ist bereits das zweite Mal, dass ich ein Herausgeberwerk veröffentliche. Dieses Mal war es eine größere Dimension, Herausforderung und Intensität mit 11 eigenständigen Autoren.

Kommen wir zu Deinem eigentlichen Schwerpunktthema. Wie kann man denn nun mit XING den Recruiting-Turbo zünden?

Am besten das Kapitel lesen, dann weiß man sofort Bescheid! Spaß bei Seite. Es gibt eine Reihe von Maßnahmen die der Personalsuchende machen kann und ein paar Maßnahmen, die er zum Zünden des Turbos machen muss. Das beschreiben wir in einigen Anwendungsszenarien aus Recruitersicht. Z.B. Anzeigen schalten , Acitve Sourcing, Employer Branding oder Informationen über bereits identifizierte Kandidaten.

Welche Entwicklungen in den Unternehmen müssen heute aus Deiner Sicht schnell geschehen, damit Social Media Recruiting in der Praxis wirklich erfolgreich genutzt werden kann?

Ich habe vor kurzem diese Entwicklungsschritte in „8 Erfolgsformeln für den Sieg im War for Talents“ ausführlich beschrieben. Hier die Kurzversion:

1. Erklären Sie Social Media Recruiting zur Chefsache.

2. Gestalten Sie Social Media Präsenzen professionell.

3. Machen Sie sich fit für Recruiting 2.0.

4. Beachten Sie rechtliche Vorschriften.

5. Nutzen Sie die aktive Kandidatenansprache.

6. Vernetzen Sie Ihre Kanäle crossmedial.

7. Steigern Sie Ihre Arbeitgeber-Attraktivität.

8. Beobachten Sie Arbeitgeber-Bewertungsportale. Weitere Infos gibt es hier:

Teil 1

Teil 2

Wagen wir einmal einen Blick nach vorne. Wie werden wir Social Media Recruiting in zwei, drei Jahren und in fünf Jahren in der Praxis erleben können?

Ich denke, dass das Recruiting-Geschäft noch „Sales-lastiger“ wird. SUCHEN – FINDEN – GEWINNEN lautet die Formel! Damit meine ich, dass die Proaktivität von Unternehmen und von Recruitern deutlich steigen wird und dass das Buhlen um die besten Talente sehr kreative Ausmaße annehmen wird. Daneben wird man sich noch stärker dem europäischen Markt als Talentquelle widmen. Ergänzend dazu möchte ich meinen Co-Buchautor Gero Hesse zitieren: „ Die Arbeitswelt der Zukunft wird sich mittelfristig deutlich von der heutigen unterscheiden. Vor dem Hintergrund stabiler konjunktureller Verhältnisse wird es in florierenden Volkswirtschaften aufgrund des demographischen Wandels und zunehmender Transparenz durch die Digitalisierung und somit zu massiven Machtverschiebungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kommen. Dies bedeutet, dass Recruiting strategisch gedacht und gelebt werden muss. Die Unternehmen werden dazu gezwungen sein, in die Beziehung zu Talenten sehr frühzeitig und langfristig zu investieren. Talent Relationship Management wird die Überschrift zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sein. Unternehmen müssen flexibler auf die Erwartungen ihrer MitarbeiterInnen eingehen. Das bedeutet auch im Hinblick auf Führung und Organisationsstrukturen erhebliche Änderungen. Kontinuität liegt in der Zukunft im Wandel – noch mehr als heute!“

Was können wir im Rahmen des Praxishandbuches noch für die Zukunft erwarten?

Ich denke, dass das Buch in ein bis zwei Jahren schon eine Neuauflage bekommen wird. Evtl. mit neuen Themen und weiteren Autoren. Fakt ist: das Thema lebt und verändert sich permanent. Das bedeutet, dass wir alle eine hohe Lern- und Veränderungsbereitschaft mitbringen müssen. Dies gilt für alle, die sich mit Personalgewinnung 2.0 und 3.0 auseinandersetzen.

Bestellen können Sie das Buch direkt hier beim Verlag.