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Über die Autoren:

Das Personalmarketing der Allianz Deutschland AG ist ein kleines aber hoch professionelles Team. Unsere Aufgaben und unsere Arbeit besteht zu einem großen Teil aus der Planung und Durchführung von Hochschulmarketing-Aktivitäten und der ständigen Weiterentwicklung unserer Maßnahmen. Ziel unserer Tätigkeit ist es, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Allianz zu gewinnen und uns als TOP-Arbeitgeber zu präsentieren.

Kontakt: Ralf Hilscher via Mail: ralf.hilscher@allianz.de oder via Twitter Allianz_Kai kontaktieren.

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Unternehmen, die Mitarbeiter zum Zwecke des Employer Brandings bloggen, twittern und vodcasten lassen, sind en vogue. Social Media Personalmarketing nennt sich das und wird als ergänzender Baustein zu den bisherigen, traditionellen Personalmarketing-Maßnahmen betrachtet. Doch verbirgt sich dahinter nicht alter Wein in neuen Schläuchen, so wie Strutz (1992) es bereits beim Wort „Personalmarketing“ und Zaugg (2002) beim „Employer Branding“ vermutet hatten?

Personalmarketing ist Informationsarbeit

Vergegenwärtigen wir uns, welche Aufgabe (externes) Personalmarketing im Allgemeinen zu erfüllen hat:

Während des Arbeitgebersuchprozesses liegen den potenziellen Bewerbern nur unvollständige Informationen über Unternehmens- und Arbeitsplatzcharakteristika vor. Diese führen zu Unsicherheiten in der Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität und des Passungsverhältnisses zwischen Individuum und Organisation. Sie beeinflussen direkt das Verhalten bei der Arbeitgeberwahl (vgl. Martin, 2005).

Das heißt, Unternehmen müssen dafür sorgen, dass von außen nicht beobacht- oder messbare Eigenschaften, wie Betriebsklima, Entwicklungsmöglichkeiten oder abwechslungsreiche Tätigkeiten, glaubhaft auf authentische Weise kommuniziert werden.

Nun kann die Vermittlung dieser schwer greifbaren Eigenschaften wie gehabt über Unternehmens- bzw. Karrierehomepages, Imageanzeigen und -broschüren oder Stellenanzeigen geschehen. Empirische Untersuchungen deuten jedoch seit langem darauf hin, dass der unmittelbare Kontakt zu Unternehmensvertretern entscheidenden Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber und die Arbeitgeberentscheidung hat (vgl. Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Über die Kontaktqualität schließen die möglichen Bewerber auf die nicht mess- oder beobachtbaren Attraktivitätsfaktoren.

Social Media als Signalmedium ermöglicht authentische HR-PR

Eine authentische HR-PR und inter-personale Kommunikation sind demnach Schlüsselelemente eines erfolgversprechenden Personalmarketings.

Ersteres verfolgt die Allianz Deutschland AG mit einer Kampagne, die seit März dieses Jahres online und in Print gefahren wird. Der Schwerpunkt liegt auf der Internetseite www.spannende-jobs.de. Dort stellt unser (fiktiver) Kollege Kai echte Allianz Mitarbeiter vor, die von ihren Aufgabenbereichen und aktuellen Projekten in rund zweiminütigen Videosequenzen erzählen. Das Videoportal gliedert sich in fünf Themenbereiche, in denen die verschiedenen Clips zu finden sind: Gestalten, Zukunft, Mode, Formel 1 und Wetter. Dabei geht die Kampagne „Spannende Jobs“ auf zwei elementare Bausteine ein: Zum einen können Interessenten einen Blick hinter die Kulissen werfen, zum anderen wird die zentrale Botschaft von vielfältigen und spannenden Arbeitsmöglichkeiten transportiert.

Flankierend setzen wir auf Social Media-Dienste, um potenzielle Bewerber in ihrem täglichen Leben „abzuholen“. Der Vorteil: Hochschulabsolventen und Young Professionals werden auf www.spannende-jobs.de aufmerksam und haben die Möglichkeit, ungezwungen mit der Allianz in Kontakt zu treten.

Nicht auf Social Media im Personalmarketing zu setzen hieße nicht nur die Lebenswirklichkeit der Generation „Digital Natives“ zu ignorieren, sondern auch die Chance auf den so wichtigen persönlichen Kontakt verstreichen zu lassen.

Fortsetzung folgt