In den vergangenen Wochen gab es immer wieder interessante Hinweise, dass sich das Recruitment ab dem Jahre 2010 verändern könnte. Entsprechende Hinweise sehe ich auch schon seit einigen Jahren. Doch es wird langsam immer konkreter. Ich möchte heute einmal schauen, wie sich dies auf die Leistungen der Headhunter auswirken könnte.

Hierzu hatte in der vergangenen Woche auch Michael Picard, Personal Direktor bei Otto, einige interessante Thesen auf dem Workshop Karriere 2.0 von Haniel und der Metro Group in den Raum gestellt.

Otto ist seit zwei Jahren im Active Search sehr aktiv und kann somit schon zu einem guten Teil auf die Leistungen von Headhuntern bei den Besetzungen der Positionen im E-Commerce verzichten. Hierzu hatte Otto seine eigenen Searchleistungen einmal mit denen externer Recruitment-Dienstleister für das immer größer gewordene Segment E-Commerce verglichen. Wir waren übrigens nicht dabei! 😉 Dabei schnitt das interne Otto-Team mindestens genau so gut ab. Ganz klar, dass man dann keine externen Headhunting-Dienstleistungen für den Bereich E-Commerce, zumindest für viele der Positionen, benötigt. Dies habe ich gerade bei großen, sehr aktiven Unternehmen, auch schon lange vorausgesagt und verwundert mich daher gar nicht. Noch ist das weitreichende Engagement von Otto, speziell im Active Search, eher eine Ausnahme. Einige andere Unternehmen sind jedoch auch schon in diesem Bereich sehr aktiv und andere werden (richtigerweise) folgen. Dies ist ein Fakt! Damit müssen wir auch als Personalberatung richtig umgehen können.

Um einen  ersten Eindruck zu den möglichen Veränderungen im Recruitment geben zu können, empfehle ich allen den Artikel „technologie verändert jobs: erweitertes skillset für recruiter“ von Gero Hesse, Senior Vice President HR bei der Bertelsmann AG.

Hier ein kleiner Auszug aus dem von Gero Hesse vorgestellten Skill-Set für Recruiter:

„skills, die gestern relevant waren, heute relevant sind und morgen auch noch relevant sein werden:

• sehr gute kommunikative fähigkeiten im klassischen sinne (=verbal und schriftlich) und zwar intern (fachabteilung) wie extern (bewerber)
• sehr gute analytische fähigkeiten in bezug auf das verstehen von Bewerberbiographien
• top verständnis des eigenen unternehmens (stärken/schwächen, strategie, historie, chancen/risiken usw…)
• vertriebsfähigkeiten, insbesondere auf recruiting-veranstaltungen

skills, die gestern nicht relevant waren, heute zunehmend relevant sind und morgen sehr relevant sein werden:

• sehr hohe IT-affinität (recruiting website, jobboards, social networks, bewerbersoftware) und fähigkeit, sich mit ITlern über die weitere entwicklung der eigenen website und online-präsenz auszutauschen
• sehr gute kommunikative fähigkeiten im web (twitter, facebook…)
• vermarktungsgespür für das eigene unternehmen im web
• verständnis von online markting (search engine optimization, nutzung von google analytics, verwendung von budgets im web)
• großes interesse für sich schnell und immer schneller wandelnde marketingplattformen. twitter war vor 18 monaten noch überhaupt kein thema – wer heute unternehmens-news nicht in echtzeit im web kommuniziert, ist ziemlich old-school unterwegs…
• zahlen-affinität: gerade im web lässt sich personalmarketing-controlling erheblich anders betreiben als offline“

Dies ist eine sehr gute Zusammenstellung vorhandener und neuer Anforderungen für Mitarbeiter im Recruitment. Für Personalberatungen gilt dies genauso. Daher stimme ich Gero Hesse voll und ganz zu.

Personalberatungen müssen moderner werden, um auch in Zukunft adäquate Leistungen anbieten zu können. Nicht dass wir uns falsch verstehen, es wird auch weiterhin „klassische, altbewährte“ Headhunting-Services in verschiedenen Segmenten wie z.B. der Besetzung von Positionen in Vorständen und Aufsichtsräten geben. Auch verschiedene Fach- und Führungspositionen in allen Branchen werden in Zukunft noch über Personalberatungen besetzt werden. Doch der Markt wird vielschichtiger werden. Auch wir müssen unser Skill Set und vor allem unser Leistungsportfolio neben der bereits bekannten Personalberatung erweitern und dies jeweils schneller als der Wettbewerb. Und der Wettbewerber ist seit kurzem nicht nur unter den anderen externen Dienstleistern, sondern auch in den internen Recruitment Abteilungen zu identifizieren.

Wir haben uns daher schon vor gut einem Jahr entschlossen, uns moderner aufzustellen. Welche Trends sehe ich daher für uns als Personal- und Unternehmensberatung?

• Einzelne zu besetzende Positionen müssen immer stärker vermarktet werden. Daher haben wir auch die Kategorie HR-Jobs auf dem Blog gestartet.
• Das Marketing der Personalberatungen verlagert sich immer stärker ins Social Media, wie man auch bei uns gut sehen kann.
• Die Zusammenarbeit mit Unternehmen wird vielfältiger. Wir sehen uns nicht nur als Personalberatung für die Besetzung von Vakanzen, sondern beraten Unternehmen auch im Rahmen der Einführung und Ausweitung des Social Media Personalmarketing.
• Die Zusammenarbeit zwischen Unternehmnen und Beratungen sollte enger und offener werden. Personalberatungen können Unternehmen mit neuen Modellen beim Recruitment gezielt unterstützen. Einzelne Berater können interimsweise für einen festgelegten Zeitraum die Unternehmen beim Aufbau von Active Search oder beim Ausbau von Recruitment-Services unterstützen.
• Personalberatung und Personalmarketing wachsen noch enger zusammen. Auch daher haben wir uns für den Aufbau des Employer Branding Portals Karriereweg entschieden.
• Eine offene, authentische HR-Kommunikation wird für beide Seiten immer entscheidender. Die Zeiten von „inhaltslosen“ Papierbroschüren werden vorbeigehen. Employer PR sowohl für Unternehmen als auch Personalberatungen wird ein entscheidendes Kriterium werden.

Die Zukunft wird viel Neues bringen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen.