Recruiting der Zukunft – Wohin führt der Weg?
In den vergangenen Tagen wurde auf einigen Personalmarketing und Recruiting Blogs wirklich sehr viel geschrieben. Es scheint also aktuell viel Bewegung in der Welt des EBPMR (Employer Branding, Personalmarketing, Recruitment) zu sein.
Wirklich? Oder ist dies nur das “Wilde Armrudern” einiger Dienstleister in der EBPMR-Welt vor dem Absaufen des Hypes? Absaufen, kann man so oder so sehen. Wenn man vor lauter Aufgaben absäuft, hätte ich auch nichts dagegen. Doch keine Sorge, auch so weit ist es bei uns noch nicht gekommen. Es ist daher wahrscheinlich, dass in der jetzigen Situation der gestiegenen Betriebsamkeit in der EBPMR-Welt von beiden etwas dran ist. Einige von uns Beratern wollen das Thema immer wieder mit neuen Erkenntnissen in neuen Artikeln und mit noch besseren Studienergebnissen diskutieren. Und um andere ist es ruhiger geworden? Dies kann verschiedene Gründe haben. So arbeiten wir z.B. mit unseren Kunden an spannenden neuen Ansätzen, wie z.B. Key Performace Indikatoren für Social Media Personalmarketing oder eine optimierte Social Media HR-Kommunikation bei Recruiting- und Karriereevents, etc.. Ich kann nur sagen, gerade dies macht echt Spaß. Auch wenn die Zeit für wirklich spannende Artikel hier auf dem Blog dann manchmal auf der Strecke bleibt. Heute versuche ich es einmal wieder.
Recruiting ist mal wieder so ein Thema geworden. Es wird viel über die passenden (Social Media) Tools gesprochen. Wolfgang Brickwedde vom ICR hat mit seinem Recruiting Report 2011 schon einige Denkanstöße gegeben. International wird bei Mashable über “7 Reasons Why Recruiters Like Facebook More Than LinkedIn” diskutiert. Haben Sie sich dabei schon einmal gefragt, warum in letzter Zeit eigentlich so wenige über die Stärken und Schwächen der einzelnen Jobportale reden? Brauchen wir das gar nicht mehr? Sind alle Recruiter dort schon so fit? In der Praxis nehme ich einen anderen Eindruck wahr. Da mangelt es so manchem Recruiter noch an den einfachsten Hintergrundinformationen zur Nutzung von Jobportalen, Printmedien und Social Media Kanälen. Meine Lieblingsfrage ist dabei geworden: Wie kann ich denn über Twitter einfach und praktikabel rekrutieren? Wie würden Sie antworten, wenn Sie das Gefühl gewinnen mussten, dass genau diese Person nur gerade einmal weiß, wo sie das Kreuz für die Schaltung einer Stellenanzeige in den einzelnen Jobboards zu machen hat? Am besten gar nicht antworten, denken Sie jetzt gerade. Nein so einfach können wir es uns nicht machen. Ich denke, es gibt schon einzelne Zielsegmente, wo es Sinn machen würde auch über Twitter gezielt zu rekrutieren. Nur davor gibt es für die Recruiter einige Aufbauarbeiten, die sie zu leisten haben. Doch jetzt schaue ich wieder nur nach einem Social Media Kanal. Dies wollte ich doch gar nicht. Wahrscheinlich eignet sich Social Media einfach zu gut für einen solchen direkten Vergleich. Daher verfällt man schnell in diesen Vergleich. Ich bin auch wieder reingefallen.
Ich möchte nun doch einmal mit Ihnen schauen, wie das Recruiting der Zukunft sich verändern wird. Welche Erwartungen haben Sie? Ich sehe in den einzelnen Unternehmen sehr individuelle Entwicklungen beim Recruitment. Einige Unternehmen werden verstärkt das Active Sourcing über Social Media für sich einsetzen. Hier hatte Gero Hesse im Saatkorn Blog ein gelungenes Beispiel mit Accenture vorgestellt. Das Interview mit Alexandra Götze zeigt sehr gut die Möglichkeiten des aktiven Recruitments auf. Doch das Gros der Unternehmen ist lange noch nicht so weit oder sie verstecken es noch sehr gut vor uns (und den Bewerbern). Diese Unternehmen haben die Zeichen des sich wandelnden Bewerbermarktes noch nicht erkannt. Auch die Unternehmen müssen nun anfangen sich auch zu bewerben. Dies ist technisch alles erlernbar. Doch die große Hürde, die uns allen hier noch im Weg steht, sind die dafür noch nicht ausgereiften Arbeitgebermarken mit einer häufig noch zu schwachen HR-Kommunikationskultur. Hier gibt es in den Unternehmen noch viel zu tun. Die Zeit für einen stärkeren, gemeinsamen Austausch in den Unternehmen zum Recruiting der Zukunft ist nun gekommen. Recruiter müssen gezielter mit den Fachabteilungen zusammenarbeiten. So macher Recruiter kennt manchmal die elementaren Aufgaben der Fachbereiche nicht. Wie soll es denn dann mit dem richtigen rekrutieren klappen? Gerne diskutieren wir mit Ihnen gemeinsam auf verschiedenen Veranstaltungen oder gerne auch in Workshops bei Ihnen im Hause zu diesem für Sie als Arbeitgeber zukunftsentscheidenden Thema.
Noch einmal ein Blick in die Praxis. Vor knapp anderthalb Jahren hatte Gero Hesse auf der Social Media Personalmarketing Conference 2010 im Rahmen seines Vortrages das neue Skillset für Recruiter vorgestellt. Die Folie habe ich mir hier zur besseren Veranschaulichung einmal ausgeliehen. Ich hoffe, dies ist ok, Gero?
Leider sehe ich viele Recruiter noch eher auf der linken Seite. Sie sind also noch von „Früher“. Bei der gesamten Diskussion um Social Media Hype und War for Talents vergessen wir die “Hausaufgaben im Recruitment” anzugehen, um endlich auch einmal „ins Heute zu kommen“. Ich denke, es wird langsam Zeit. Lassen Sie uns anfangen!
Zum Thema Recruiting kann ich allen Personal- und Marketingverantwortliche, Community Manager das Social Business Forum 2012 in München empfehlen!
IntraWorlds GmbH lädt zu Praxisvorträgen rund um den Einsatz und das Management von Social Media zur Personalgewinnung und zur traditionellen Abendveranstaltung auf das Oktoberfest ein.
Das Forum findet am 04. Oktober 2012 im Haus der Bayerischen Wirtschaft statt. In den Themenforen Aktives Recruiting, Talent Relationship Management und Community Management stellen die 15 Referenten (u.a. von McKinsey, Accenture, KPMG, Beiersdorf und TMP Worldwide) anhand eigener praktischer Erfahrungen erfolgreiche Strategien und Best Practices vor.
Weitere Infos zur Veranstaltung sind unter http://www.socialbusinessforum.de zu finden.
Am besten gleich mal reinschauen – es lohnt sich!
Da haben Sie ein wichtiges Thema angesprochen. So ziemlich alles, was mit IT zu tun hat, scheint von „gewöhnlichen“ Recruitern nicht verstanden zu werden. Schauen Sie sich doch mal die Freenlancer Gruppe (bzw. das Forum) bei XING an. Da hat sich jemand die Mühe gemacht, das Forum extrem gut vorzustruckturieren. Recruiting Anfragen (also Job Angebote) können sehr gut thematisch passend abgelegt werden. Was machen die „Recruiter“? Sie „spammen alle“ Themenbereiche mit den selben Anfragen voll, oder schmeißen einfach x verschiedene Anfragen in den selben Forenbereich (also jeweils eine Anfrage für C++/C oder Embedded oder Java oder Web Design oder Technische Projektleitung alle im Java Enterprise Development Forum). Ganz beliebt sind die typischen: „wir wissen überhaupt nicht um was es geht und haben von IT sowieso keine Ahnung Fehler“. Z.B.: es ein Forum für _graphisches_ Design, im Bereich WEB-Entwicklung. Dort landen dann Ausschreibungen für Software Architekten bzw. „Analyse und _Design_“. Meist ist es umgekehrt, der Kunde will einen „Oberflächen Designer“ (was auch etwas anderes als _Graphik Design_ ist!) und ich als „Architekt und Designer“ bekomme dazu Anfragen.
Es kann doch wirklich nicht so schwer sein sich einmal ein Din A 4 Blatt mit wichtigen Begriffen aufzuschreiben und ganz oben hinzu schreiben: „Nein, Graphik Design hat mit Oberflächen Design nur etwas am Rande zu tun. Nein, Web Design und Oberflächen Design sind nicht das gleiche. Nein, Architektur und Design ist keine Ausstellung sondern ein wichtiger Grundbaustein für ein erfolgreiches Softwareprojekt. Nein, Datenbank Designer kann ich nicht für den Preis eines PHP Coders aus einem Schwellenland rekrutieren.“ Ach ja, wenn einer über Twitter rekrutiert und sich mit so was vertut (oder über XING) oder mir eine eMail nach Hase schickt in der in der Mitte HTML Code steht, weil die „Anforderung“ per Kutte und Paste aus einer Web Seite kopiert wurde, dann mache ich mir mittlerweile noch nicht mal mehr die Mühe, höflich zu antworten. Ich würde ja gerne einen Screenshot von der Anfrage von Harvay und Nash anhängen, die ich gestern bekommen habe …
Hallo Lutz,
sehr wichtiges Thema, das mich auch schon länger umtreibt. Du fragst, nicht ganz unberechtigt, ob alle Recruiter schon so fit sind, daß es nur noch um die Feinheiten beim Recruiting über Twitter oder gar Foursquare geht? Anders gefragt, ist Social Media Recuiting nicht eher eine Ergänzung im Recruitingkanalmix und sollte man diesen Mix nicht zunächst zumindest gut beherschen?
Wie sieht es denn heute im Recruiting aus?
Anzeigen in Print- oder Onlinemedien schalten, auf eingehende Bewerber warten und dann aus den eingehenden Bewerbungen die Passenden auswählen: Für fast 80 % der teilnehmenden Unternehmen ist dies der völlig normale (passive) Weg, um an Bewerber für Ihre offenen Stellen zu kommen. In Deutschland ist das im Englischen als „Post & Pray Recruiting“ bezeichnet Vorgehen immer noch vorherrschend. Unter 20 % der Unternehmen geben an, daß sie zusätzlich zu diesem Weg immer auch (pro-) aktiv Bewerber suchen. Nur etwas mehr als 10% der Unternehmen können angeben, daß ihre Recruiter die Möglichkeiten der Sozialen Medien für Recruiting immer kennen und nutzen. Dies sind Teilergebnisse des von Dir angesprochenen Social Media Recruiting Reports 2011, durchgeführt im Frühjahr 2011 unter über 8000 Personalern durch das ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg. Kostenfrei erhältlich unter: https://bitly.com/ICRSMRR2011
Damit geben die Unternehmen fast 100% ihres Budgets für nur 15-20 % des erreichbaren Arbeitsmarktes, d.h. für die aktiv Suchenden aus. Die latent Suchenden (50-60 % des Arbeitsmarktes) werden noch kaum addressiert. Dies ändert sich allerdings gerade, und nicht nur bei den Großunternehmen wie Accenture. Aktives Recruiting wird in Zukunft deutlich zunehmen wie ich auch an dem Interesse für die von mir angebotenen Intensiv Workshops „Proaktives Recruiting“ (Info unter http://bit.ly/o7cAQ9) sehen kann.
Die mangelden Kenntnisse zum Thema Jobportale kann ich auch nachvollviehen. Aber dem kann ja auch kurzfristig abgeholfen werden. Hintergrundinformationen, Nutzungstratgien und Auswahlhilfen zu Jobportalen findet jeder Recruiter auf http://www.deutschlandsbestejobportale.de.
Der Bedarf für einen Recruiter 2.0
Um in Zukunft erfolgreiches Recruitment betreiben zu können, brauchen wir m.E. einen neuen Typ von Recruiter:
Den Recruiter 2.0
Dieser muß, um die wirklich guten und passenden Kandidaten zu gewinnen, auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss der Recruiter sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen, damit er den Fachvorgesetzten als strategischer Partner aktiv unterstützen kann. Hierbei ist wichtig, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rolle eines Dienstleisters einnimmt, sondern vielmehr als Berater agiert.
Neben diesen beratenden Tätigkeiten wird insbesondere der sichere Umgang mit dem Internet, insbesondere Web 2.0-basierten Anwendungen (z.B. soziale Netzwerkplattformen oder Blogs), sowie weiteren IT-Applikationen erwartet. Darüberhinaus muß ein Recruiter neueren Profils auch immer zur Hälfte ein Verkäufer sein, d.h. er „verkauft“ in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz ggü. den Bewerbern und die vorausgewählten Bewerber ggü. dem Fachvorgesetzten. M.E. sollte das Recruiting auch professionell gemacht werden, d.h. zumindest von Personen, die sich dieser Aufgaben zu 100 % widmen können und nicht nebenbei zu 10-20 %.
Für den Recruiter 2.0 gibt es bereits ein Kompetenzgerüst, das noch deutlich differenzierter, praxisnäher, meßbaren und operationierbaren ist als das von Gero kurz skizzierte. Dieses Skillset besteht aus 18 Skills insgesamt, 9 funktionalen und 9 geschäftsbezogenen.
Zu den funktionalen Kompetenzfelder gehören:
Anforderungsdefinition/Auftragsannahme
Proaktivität
Bewerbersuche
Auswahl
Bewerbermanagementsystem
Bewertung/Beurteilung
(Verhaltensbasiertes-) Interviewen
Bewerberbetreuung
Bewerberüberzeugung
Interaktion mit dem einstellenden Manager
Die funktionalen Kompetenzfelder bestehen aus:
Unternehmerisches Denken
Kundenbetreuung
Sozialkompetenz
Führungsverhalten
Menschenführung
Projektmanagement
Vertrieb
Technologie
Beratung
Ob ein Recruiter fit ist für das Recruiting 2.0, kann er oder sie selber testen im Recruiter Fitness Check (https://bitly.com/RecruiterFitnessCheck) in dem er oder sie sich diesem Skillset messen kann. Über 200 Recruiter haben bereits teilgenommen. Welche Kompetenzen die teilnehmenden Recruiter in Zukunft selber für wichtig halten, kann man sich schon hier ansehen: http://bit.ly/kM7FVV
Am Ende kann ich Dir nur zustimmen, die meisten Recruiter sind noch eher im Recruiting 1.0 (Deine linke Seite) verhaftet und der Weg zum Recruiter 2.0 ist zwar noch weit aber begehbar. Zunächst die „Hausaufgaben“ zu machen ist ein guter aber auch notwendiger Schritt in die richtige Richtung.
Schöne Grüße
Wolfgang
Schöner Beitrag. Ich möchte dem hinzufügen, dass leider nicht nur viele Recruiter noch auf der linken Seite verharren sondern leider – noch viel schlimmer – auch viele Personalentscheider; also diejenigen, die diese Positionen besetzen. Die Folge: Entscheider mit altem Skillset besetzen neue Positionen mit Leuten mit altem Skillset.
Viele Grüße
Robin