Letzte Woche Dienstag war ich in München auf dem Personalmarketingkongress 2010 in München gewesen.  Hierzu ein kurzer Rückblick:

München – 8:30 Uhr – Regen – kalt – die Frisur sitzt – ach nee, das war etwas anderes und passt auch nicht zu mir bei den wenigen Haaren.

Das Literaturhaus in München zeigte sich dagegen von seiner positiven Seite. Auch wenn ich in der dritten Etage schon leicht von dem großen, maulaufreißenden Bär in der Vitrine erschrocken war. Bei einem Tee konnte der Morgen dann jedoch so richtig losgehen. Ich

habe mich auch auf Martin Poreda von kununu gefreut und wir konnten uns gleich ein wenig fachlich, z.B. auch zur SMPC10, austauschen.

Doch jetzt zum Programm. Nach kleinen technischen Problemen begrüßte uns der Gastgeber Peter Böttger von der Agentur augenmaß (danke auch noch einmal für die Einladung). Und dann ging es auch schon los. Matthias Malessa und Tauna Dean von adidas zeigten mit einem lebendigen, mit Videos bespickten Vortrag die Vorzüge des Arbeitgebers adidas auf. Für adidas ist es die Herausforderung zur bekannten Unternehmensmarke und den vorhandenen Produktmarken nun auch die Employer Brand adidas bestens zu platzieren. Matthias Malessa zeigte indes auf, dass Employer Branding kein Sprint ist, sondern eher langfristig anzusetzen ist. Wobei man bedenken muss, dass man eine Employer Brand auch in einem Tag wieder zerstören kann. adidas lebt sehr stark von der Sportbegeisterung und setzt dabei nicht auf eine ausgereifte (Social Media) Policy Politik. Ein spannender Vortrag in dem mir ein wenig die direkten Einblicke ins Arbeitsleben bei adidas fehlten.

In einem ausführlichen Beitrag zeigte Herr Viel von trendence die Vorzüge von Employer Rankings und den Impact der Employer Brand auf. Einen Ausflug in die Rhetorik der Bewerbungsgespräche unternahm Prof. Knape in seinem Vortrag. Keine Powerpoint-Show, einfach nur reden. Wer es mag! Es war eine schöne Abwechselung, doch mir fehlten die praktischen Beispiele. Ein Interview mit einem „Dummy“ hätte hier für einen bisschen Spannung gesorgt.

Kurz vor der Mittagspause ging es wieder in die Unternehmenswelt. Anja Thies, Personalleiterin bei der Roche Diagnostics GmbH, zeigte einige interessante Beispiele aus dem Employer Branding bei Roche. Einen wichtigen Satz habe ich mir (auch zur Stärkung unseres Blogs) gemerkt: „Redaktionelle Beiträge zu Arbeitgeber-Themen können besser als Imageanzeigen sein“. Da stimme ich natürlich zu. Auch die Frage über welche Kanäle letztendlich die Kandidaten eingestellt werden, ist kritisch zu sehen. Viele Kandidaten geben immer an, dass sie über die Unternehmenswebsite kommen um sich nur keine Blöße zu geben. Tipp von Prof Jäger und Frau Thies dazu: „Noch einmal nach ca. einem Jahr nachfragen, woher denn letztendlich die Kandidaten und jetzigen Mitarbeiter kamen.“

Mittagspause bei tollen Gesprächen!

Jetzt war es schwer, wieder reinzukommen. Doch dies ist Sabine Vockrodt von W&V und Christian Hagedorn von Westpress in einem kurzweiligen Vortrag gelungen. Es ging um Stellenanzeigen, nur um Stellenanzeigen hatte ich auch gedacht. Doch auch ich konnte einige wichtige Erkenntnisse aus diesem Vortrag ziehen. So z.B., dass bei einer Größe von 900 mm 90 mm eine signifikante Verbesserung einer Stellenanzeige eintritt. Größer muss es dann häufig kaum noch sein, vor allem wenn man mit Farben arbeitet. Dies zeigte der 1,3 sec Test. Schauen Sie sich einmal eine Seite mit Stellenanzeigen an und analysieren Sie, was Sie wirklich wahrgenommen haben. Spannend! Denn länger als 1,3 sec haben Sie nicht, um den Leser für Ihre Anzeige zu begeistern. Ich weiß, jetzt sagen alle, online ist dies alles anders. Doch ist dies wirklich so? Bei den Jobbörsen ist es der Stellentitel in der Auflistung der richtig „rocken“ muss und bei Twitter sind es die 140 Zeichen, die ich perfekt einsetzen muss. Was habe ich noch mitgenommen? Anzeige, egal ob Print oder Online, müssen mit der Landingpage, der Stellenanzeige auf der Karrierewebsite zusammenpassen. Also keine W&V Agenturanzeige und dahinter ein biederer Webauftritt. Dies merkt auch der blödeste Kandidat noch! Und noch ein Tipp von Frau Vockrodt und Herrn Hagedorn: „verzichten Sie auf die üblichen Phrasen in Anzeigen.“ Bei den Anforderungen, speziell bei Agenturen, sind dies:

kreativ, selbständig, konzeptionelle Stärken, teamfähig und organisationsstark.

Wir sollten einmal eine Umfrage machen, bei wieviel Prozent der Stellenanzeigen mindestens drei dieser Begriffe zu finden sind. Oh ja, bei uns bestimmt auch. 😳 Und bei den Abschlußphrasen heißt es oft:

interessiert, wir freuen uns, aussagefähige Bewerbung

Pause, ich muss mal eben unsere Stellenanzeigen checken.

Dann ging es wieder mehr in meine Welt des Social Media Personalmarketings. Den Anfang machte mit einem spannenden Vortrag Prof. Dr. Jäger zum Mobile Recruiting. Hier wird in den kommenden Monaten viel passieren. Jetzt sehe ich endlich das, was wir schon bei MobilCom Systems 2001 und 2002 diskutiert haben. Acht lange Jahre ist es her. Auch Augmented Realtity bringt neue Aspekte beim Recruitment. Es wird aufregend anders!

Im Anschluss wollte Tjalf Nienaber von Hewitt und HR Networx den Zuhörern das Potenzial von Twitter aufzeigen. Leider gab es zu viele Technikprobleme und das Thema ist bei der Zielgruppe nicht wirklich angekommen. Schade! Mit Twitter und Social Media insgesamt haben die Unternehmen ein großes Aufgabenfeld im Personalmarketing und Recruitment noch vor sich. Diese Chance gilt es zu nutzen.

Wie gewohnt konnte Dr. Hans-Christoph Kürn, der „Mr. E-Recruiting bei Siemens“, die Zuschauer mit seiner typischen, sehr authentischen Art in seinen Bann ziehen. Dies ist immer wieder spannend und kurzweilig. Auch am Donnerstag auf der SMPC10 war es eine große Show gewesen. Ja, es gibt Personaler mit Entertainer-Potenzial! Zum Abschluss zeigte uns Herr Kürn noch das aktuelle Trainee-Video. (dazu bald mehr hier auf dem Blog)

Kurze Unterbrechung: ich habe die Musik lauter machen müssen, es läuft Razorlight „Wire to Wire“ auf Antenne Bayern. Lange nicht mehr gehört. Da fällt mir eine lang diskutierte Frage ein, ob (gute) Musik einen Arbeitgeberauftritt im Web und/oder auf Messen authentischer machen kann. Mmmhh, schon wieder ein spannendes Thema. Wer hat Ideen?

Doch jetzt noch zur Abschlussdiskussion auf den PMK10. Hierzu durfte ich Prof. Jäger, Tjalf Nienaber, Dr. Kürn und Martin Poreda in einer spannenden Runde begrüßen. Die Frage zum Recruitment-Experiment bei Vodafone läutete die Runde ein. Alle sehen darin, eine sinnvolle Ergänzung in der Zukunft. Und so ging es zu Themen wie der Zeiteinsatz für Social Media Personalmarketing und Personaler 2.0 munter weiter. Schade, dass die Runde so schnell zu Ende war. Danke noch einmal an alle Teilnehmer für die spannende Diskussion.

So ging ein spannender Tag mit vielen Facetten (guten wie schlechten) schnell vorbei.