embrace hat uns mit der Studie “Karriere trifft Sinn” neue Studenten-Typologien von Helfer-Hannes über Sucher-Simon bis zum Karriere-Kai näher bringen wollen. Saatkorn, HR Manager, Job and Career, Focus und die Wirtschaftswoche berichteten bereits. Ein Umdenken der Karriereplanung und –entwicklung in den Unternehmen könnte anstehen. Wir haben daher mit den Autorinnen der Studie etwas hinter die Kulissen der Studienergebnisse geschaut. Und ja, dies hat absolut Sinn gemacht!

Die aktuelle Studie von embrace unter Studierenden zum Verständnis zum Begriff Karriere, zu den eigenen Lebenswerten und zu den Erwartungen an Arbeitgebern ist gerade erschienen. Wo wurde die Idee der Studie „geboren“ und wer hat daran teilgenommen?

Bernadette Kramer: Schon ein Jahr nach der Gründung unseres Karrierenetzwerks careerloft, also 2013, waren wir neugierig, was unsere Mitglieder zum Thema Selbstverwirklichung und berufliche Zielsetzung zu sagen haben. So haben wir letzten Oktober 26.000 careerloft-Mitglieder, alles Studenten unterschiedlicher Fachrichtungen, eingeladen, unsere Fragen rund um Karriere und Sinn zu beantworten. Besonders gefreut haben wir uns über die hohe Rücklaufquote von 14 Prozent.

Der Titel der Studie lautet „Karriere trifft Sinn“. Haben wir etwa in der Vergangenheit, wenn es um Karriere ging viel „Unsinn“ verbreitet?

Katja Mayer: Natürlich nicht, aber der Sinnbegriff gefiel uns tatsächlich in diesem Zusammenhang sehr, zumal wir damit täglich in Berührung kommen. Der Titel spiegelt das Verständnis wider, das die Gen Y – eben im Gegensatz zu ihren Vorgänger-Generationen – von Leben und Arbeiten hat: Ein Job muss nicht mehr nur einen Lebensunterhalt einbringen. Mehr und mehr Nachwuchskräfte sehen ihn als Teil ihrer persönlichen Entwicklung und wollen durch ihre Arbeit Lebenstiefe und Selbstverwirklichung erfahren.

Mit der zunehmenden Bedeutung von Themen wie Work-Life-Balance und Flexibilität hat sich diese Entwicklung in den letzten Jahren schon angedeutet. Es gab auch schon viele Forderungen der Gen Y, wie sich ihr Arbeitsleben gestalten soll. Deshalb haben wir nun aktiv versucht, diesen Wertewandel quantitativ zu erfassen und basierend auf Daten und Analysen konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber abzuleiten. Das ist uns gelungen, vor allem in Hinblick auf die Unternehmenskultur und das Personalmarketing.

Warum denken Sie werden die Ergebnisse der Studie die handelnden Personen in den Unternehmen zum Umdenken anregen können?

Bernadette Kramer: Wir verfügen nun über viele quantitative Daten zu wichtigen Karriere-Faktoren von einer sehr relevanten Zielgruppe: junge Akademiker, die Zukunft Deutschlands, die sich Gedanken rund um ihren Berufseinstieg und ihren zukünftigen Job machen. Bisher kennen wir vor allem Arbeitgeber-Rankings und die spiegeln einen IST-Zustand wider. Wir aber zeigen zunächst einen SOLL-Zustand für bestimmte, sehr begehrte Personen-Gruppen auf und dabei widerlegen wir bisherige Überzeugungen: Die Fachrichtung ist nur ein erstes Auswahlkriterium und verrät nicht viel darüber, was einem Menschen wirklich wichtig ist und wie er oder sie zu einem bestimmten Unternehmen passt. Viel ausschlaggebender ist das Wertesystem der Person, welches den Erfolg als Arbeitnehmer maßgeblich mitbestimmt. Vor dem Hintergrund des sich anbahnenden umgekehrten Bewerbungsprozesses, bei dem sich Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern bewerben, können unsere Ergebnisse den entscheidenden Unterschied machen.

Die Studenten von heute sagen NEIN zu ständiger Verfügbarkeit und fremdbestimmter Arbeit. Daher verlangen junge Fachkräfte von der deutschen Wirtschaft mehr Flexibilität. Mit welchen Maßnahmen müssen Arbeitgeber auf diese veränderten Anforderungen reagieren und was davon machen die Unternehmen schon?

Katja Mayer: In vielen Unternehmen sind Arbeitszeitkonten oder Gleit- und Vertrauensarbeitszeit bereits Standard. Wann die Arbeit gemacht wird, ist zweitrangig. Hauptsache, das Ziel wird erreicht. Wir alle wissen, dass die Herausforderung darin besteht, zwischen Arbeit und Privatleben zu trennen. Ich persönlich halte wenig von Handy- und Mailverboten ab einer bestimmten Uhrzeit, wie sie einige deutsche Unternehmen einführen wollen. Jedem Mitarbeiter sollte dieses Maß an Freiheit gegeben werden, selbst zu entscheiden, wann seine produktiven Phasen sind und wie sich die Arbeit am besten in die persönliche Lebenssituation integrieren lässt. Gute und vernetzte Technologie ist eine Grundvoraussetzung dafür.

71% unserer Befragten wollen nach Beendigung ihrer Arbeit nicht mehr erreichbar sein, aber sie sollten selbst bis zu einem gewissen Grad entscheiden können, wann sie ihre Arbeit beginnen und beenden. Kriterium dafür sollte die Zielerreichung, die Leistung sein, nicht die Anzahl der Stunden, die jemand mit dem Projekt zugebracht hat. Genau das sagen auch über die Hälfte unserer Mitglieder, die ja die Fach- und Führungskräfte von morgen sind. 57% fordern nämlich eine freie Zeiteinteilung. Natürlich lässt sich das in einigen Berufen nicht komplett umsetzen, aber einige Regeln, z.B. Kernarbeitszeiten, feste Meetingzeiten u.ä., können einen starken Rahmen setzen.

Junge Menschen wollen auch verstärkt einen Mehrwert für die Gesellschaft leisten. Dabei ist vielen ethisches Verhalten wichtiger als Geld. Welche Modelle können wir daher in Zukunft in den Unternehmen erwarten? Was können insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen jungen Fachkräften anbieten?

Katja Mayer: Viele Unternehmen, vor allem KMUs, tun bereits eine Menge, weil sie die gesellschaftliche Pflicht fühlen, sich in ihrer Region und für ihre Branche zu engagieren – und das meine ich im positiven Sinne. Ich denke, es ist vor allem eine kommunikative Herausforderung, mit diesen Aktionen mehr als nur in der Lokalpresse zu landen. Es kommt eben darauf an, dieses wichtige Engagement für die Menschen, die potenzielle und aktuelle Mitarbeiter oder deren Familienangehörige sind, viel sichtbarer zu machen. Dabei ist es wichtig, sich bewusst von Pseudoaktionen, die nur dem guten Gewissen oder lediglich kurzfristigen Medieneffekten geschuldet sind, abzugrenzen und bewusst eine individuelle CSR-Strategie zu entwickeln, nämlich eine, die zum Unternehmen – also zu den Menschen im Unternehmen – passt. Dann können sich Bewerber und Interessenten auch zu diesem ethischen Bereich informieren und entscheiden, ob sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können und der potenzielle Arbeitgeber ein richtiger „Fit“ sein könnte.

Unser careerloft-Partnerunternehmen Telekom hat sich beispielsweise neben anderen Aktionen für eine Stiftung entschieden und fördert so bewusst die Entwicklung einer vernetzten Wissens- und Informationsgesellschaft. Es geht also um die Gestaltung des Technologiestandortes Deutschland in Europa – und das ist glaubwürdig und nachvollziehbar.

Kind und Karriere schließen sich in vielen Unternehmen (gefühlt) immer noch aus. Wie sind Ihre Erfahrungen? Und wie muss sich Deutschlands Arbeitswelt in den kommenden Jahren verändern, um den Wünschen nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie viel besser zu begegnen?

Katja Mayer: Darauf sollen das Familien- und das Arbeitsministerium langfristige Antworten finden! Unsere Studie zeigt, dass über die Hälfte der Befragten (inklusive der männlichen Studenten!), nämlich 54 Prozent, nach spätestens drei Jahren Kinder haben möchte – das ist eine Einstellung konträr zu den Erfahrungen der letzten Jahrzehnte! Unternehmen sollten sich an die langfristige Planung machen: mehr Betriebs-Kitas, mehr Video-Konferenzen (damit meine ich Investment in gute Technologie, um Dienstreisen zu minimieren), mehr Home Office. Eins ist auch klar bei der GenY: Väter wollen eine viel aktivere Rolle im Leben ihrer Kinder spielen als es bisher der Fall zu sein schien.

Ich bin seit 15 Jahren berufstätig und seit acht Jahren Mutter. Es ist nicht leicht, das sage ich ganz ehrlich, zumal wir drei Kinder haben. Bzgl. der Betreuungsmöglichkeiten der Kinder hat sich in den letzten Jahren viel getan. Die westlichen Bundesländer ziehen da langsam nach, das kann ich als Dresdnerin ruhig sagen. Aber dennoch ist es ein Kraftakt in Krankheitsfällen und bei den zahlreichen Brückentagen. Die vielbeschworene Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht einher mit Flexibilität – das gilt für Mütter und Väter. Nur ein Arbeitgeber, der mir den notwendigen Freiraum für meine Kinder gibt, ist der richtige für mich. Reine Präsenzzeit ist schlichtweg unmöglich, schließlich machen Kindergarten und Schule Freitagmittag zu. In der Businesswelt muss die Akzeptanz, dass die Familiengründung ein extrem positiver Beitrag zur Sicherung der Gesellschaft ist, endlich steigen.

Studenten und Absolventen verlangen von den Unternehmen mehr Nachhaltigkeit anstatt kurzfristiger Gewinnmaximierung. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter heißt es in der Studie, müssen Unternehmen auch menschlicher werden. Ist dies in der Realität überhaupt umsetzbar oder wird dies nur ein „frommer Wunsch“ der heutigen Talente bleiben?

Bernadette Kramer: Eines der Kennzeichen eines Unternehmens ist natürlich, dass wirtschaftlicher Erfolg angestrebt wird, jedoch ist das WIE entscheidend. Damit meine ich folgende Aspekte:

· Wie bereitet sich das Unternehmen auf Rezessionen und Wirtschaftskrisen vor?

· Inwiefern können Mitarbeiter Veränderungen mitgestalten, z.B. über den Betriebsrat oder außerordentliche Arbeitsgruppen?

· Welche Perspektiven gibt es für Mitarbeiter? Überbrücken Unternehmen mit Leiharbeitern und Zeitverträgen oder bemühen sie sich, nachhaltige Personalplanung zu betreiben, also langfristige Perspektiven zu geben?

· Und wenn Veränderungen notwendig sind, dann stellt sich mir die Frage: Wie tragen das die Verantwortlichen mit? Hier geht es auch um Symbole: Lässt sich ein Konzernchef auch bei Stellenabbau noch seinen Bonus auszahlen?

Das muss natürlich alles kommuniziert, zuerst aber im Unternehmen gelebt werden, denn Mitarbeiter sind die besten Botschafter ihrer Firma! Und das sind sie nur, wenn sie zufrieden sind mit ihrem Job. Viele Unternehmen sollten sich ihren Mitarbeitern auf einer menschlichen Ebene nähern, also emotionaler und authentischer sein als bisher. Das ist eine Frage des Führungsstils: Top-Down ist an vielen Stellen nicht mehr zeitgemäß. Außerdem ist der persönliche Kontakt zu Mitarbeitern eines Unternehmens mit Abstand die wichtigste Informationsquelle für unsere Teilnehmer (86% finden dies wichtig).

Im Rahmen des so häufig prognostizierten Fachkräftemangels müssen sich Unternehmenskulturen radikal verändern. Arbeitgeber sollen sich den Werten junger Fachkräfte besser anpassen. Wie genau kann eine solche Revolution der Unternehmenskulturen angepackt werden?

Bernadette Kramer: Das ist natürlich kein Prozess von heute auf morgen und noch wichtiger: Er kann nicht verordnet werden. Die Mitarbeiter eines Unternehmens prägen die Kultur, die dort gelebt wird, insbesondere Führungskräfte leben Werte vor. Das heißt eben auch, dass beispielsweise denjenigen jungen Fachkräften, die Verantwortung wollen, auch Verantwortung übertragen wird. Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine positive Fehlerkultur zu etablieren und zu pflegen. Das bedeutet: Fehler zuzulassen und daraus zu lernen.

Um überhaupt zu erkennen, welche Typen an Mitarbeitern im Unternehmen vorhanden sind, eignen sich Mitarbeiterbefragungen, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter aufzunehmen und in einen stringenten Folgeprozess zu führen. Der beinhaltet, dass bei Missständen entsprechende Maßnahmen adressiert und geplant, diese vor allem aber umgesetzt und kontrolliert werden.

Im Kontext Unternehmenskultur ist es mir ein Anliegen zu betonen, dass nicht immer alles umgewälzt werden muss. Nehmen wir KMUs, aber auch in manchen Großkonzernen gibt es Traditionen, die für die Mitarbeiter identitätsstiftend wirken. Diese sollten unbedingt beibehalten und kommuniziert werden.

In unserer Studie haben wir verschiedene Personen-Typen identifiziert und für jede der fünf gibt es die passende Unternehmenskultur. Die Kunst daran? Man muss nur die Person mit den entsprechenden Werten finden, ansprechen und einstellen – wir können dabei helfen.

Und zu guter Letzt: Wie genau wird sich insbesondere bei den jungen Fachkräften die Bedeutung des Begriffs Karriere in den kommenden Monaten verändern?

Katja Mayer: Wir stehen ständig im Austausch mit unseren careerloft-Mitgliedern. Ich bin davon überzeugt, dass das reine Emporklettern der Karriereleiter nicht mehr erstrebenswert ist. Stattdessen sehen wir sinnvolle Querverbindungen oder auch diagonale Bewegungen – eben ein Karrieregitter. Nicht immer oder immer weniger finden Menschen Lebenstiefe im beruflichen Kontext durch linearen Fortschritt. Je nach Lebenssituation tut eben auch eine Seitwärtsbewegung gut, die z.B. einhergeht mit flexibleren Arbeitszeiten oder einem anderen interessanteren Aufgabenfeld.

Bernadette Kramer: Wir haben schon in den letzten Monaten beobachtet, dass Karriere für die GenY ein recht ambivalenter Begriff ist. Die Ergebnisse unserer Umfrage sehen Sie hier:

Änderungen in dieser Wahrnehmung werden wir herausfinden, wenn wir die Befragung wiederholen. Weitere Informationen zur Studie gibt es unter: http://embrace.medienfabrik.de/karriere-trifft-sinn.

Vielen Dank für die Einblicke in die Studie. Ich hoffe, wir konnten damit bei unseren Lesern wieder etwas “Sinn stiften”.

Über die Interviewpartnerinnen:

Bernadette Kramer, Projektmanagerin bei embrace, hat die Studie konzipiert, durchgeführt und ausgewertet. Sie ist Diplom-Psychologin mit Schwerpunkten in Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Statistik. Seit 2010 betreut sie Befragungsprojekte und ist bei embrace Expertin für Mitarbeiter- und Kundenbefragungen, vertiefende Datenanalysen und Fokusgruppen.

Katja Mayer ist Teamleiterin Content & PR bei embrace. Sie hat die Studie konzipiert und redaktionell begleitet. Seit 15 Jahren beschäftigt sie sich mit den Themen Kommunikation und Unternehmenskultur. Sie studierte Kommunikations- und Medienwissenschaften an der Universität Leipzig und nimmt dort einen Lehrauftrag am Lehrstuhl für Öffentlichkeitsarbeit und PR wahr.