Dr. Martin Heibel ist Gründer und Geschäftsführer der IntraWorlds GmbH. Er studierte Betriebswirtschaftslehre an der WHU Otto Beisheim School of Management Vallendar und promovierte zu Fragen der Unternehmensgründung an der LMU München. Bei IntraWorlds verantwortet er den Bereich „Talent & Employee Communities“. In dieser Funktion unterstützt er große Unternehmen im Aufbau zielgruppenspezifischer Talent Communities im Web 2.0.

Die Idee zum IntraWorlds Forum entstand aus den vielen Gesprächen mit Personalverantwortlichen, die sich seit einiger Zeit fast alle mit der Frage beschäftigen, wie sie das Web 2.0 zur Erreichung ihrer Ziele am besten nutzen können. Unser Wunsch war es, mit dem IntraWorlds Forum eine Plattform für Personalverantwortliche, HR-Fachleute und Technologieexperten zu bilden, um Aspekte des Personalmarketings, Talent Managements und Recruitings im Social Web zu diskutieren. Das rege Interesse der insgesamt rund 70 Teilnehmer zeigte denn auch, dass großer Bedarf nach Informationen und Erfahrungsaustausch besteht.

Die Talentbindung junger Bewerbergruppen durch Social Media stand im Vordergrund der Diskussion. Welche Erfahrungen haben die Unternehmensvertreter gemacht? Welche Social Media-Strategien haben die Referenten vorgestellt?

Richtig. Ein wichtiger Ansatz bestand in der Präsentation und Diskussion realer Web 2.0-Projekte. Die Unternehmen experimentieren derzeit mit verschiedenen Social Media Formaten, um ihre Recruiting-Zielgruppen zu erreichen bzw. um mit Talenten und Kandidaten im Dialog zu bleiben. Die vorgestellten und diskutierten Konzepte reichten von Facebook- und StudiVZ-Gruppen über Youtube-Channels und den Einsatz von Twitter im Personalmarketing bis hin zu exklusiven Talent-Communities im Web 2.0 zur zielgruppengenauen Kommunikation mit bestehenden Talent Pools.

Ein zentrales Ergebnis der Diskussionen ist sicher die Erkenntnis, dass je nach Zielgruppe und Zielsetzung unterschiedliche Medien und Formate mehr oder weniger gut funktionieren. So eignen sich die großen Social Networks wie XING, Facebook oder auch StudiVZ hervorragend zum Personalmarketing und mit Einschränkungen zum Employer Branding. Geht es hingegen um die Kommunikation mit dem eigenen Talent Pool, sind exklusive, durch Social Media Technologie unterstützte Formate die richtige Wahl. In diesem Bereich arbeiten wir als IntraWorlds aktuell mit großen Unternehmen zusammen und schaffen Lösungen für Talent-Kommunikation im Social Web.

Die Diskussionen machten zudem deutlich, dass der Erfolg im Web 2.0 nicht allein über eine Auswahl von Technologie erreicht wird. Es geht vielmehr zu allererst um die authentische Darstellung des potentiellen Arbeitgebers. So gehört es auch zu den Erfahrungen aus den Unternehmen, dass Social Media Projekte dort besonders erfolgreich sind, wo der Einsatz entsprechender Formate von Kandidaten als glaubwürdig empfunden wird.

Wie erklären Sie sich die Tatsache, dass in vielen Unternehmen, gerade im Bereich HR, Social Media und die damit verbundenen Chancen und Risiken für die Talentgewinnung noch nicht ausreichend wahrgenommen werden?

Ich denke schon, dass Chancen und Risiken in den Personalabteilungen diskutiert und bewertet werden. Die sogenannte „Generation Y“, also die Generation derer, die mit dem Internet und dem Web 2.0 groß geworden sind, kommunizieren schon heute stärker über Social Networks als über Email. Die Personalverantwortlichen erkennen daher den jüngst entstandenen Handlungsbedarf, die wichtigen Recruiting-Zielgruppen der Schul- und Hochschulabsolventen über die richtigen Medien anzusprechen. Wem der Draht zu diesen Zielgruppen verloren geht, wird schon in 5 Jahren massive Nachwuchsprobleme haben. Insofern ist das Problem fast überall erkannt.

Nun stehen jede Menge unterschiedlicher Ansätze zur Wahl, für die sich die Unternehmen je nach Zielsetzung entscheiden müssen. Die Personalverantwortlichen befinden sich meiner Beobachtung nach mehrheitlich in einer Phase des Experimentierens. Vereinzelt sind auch erfolgreiche Versuche auf breitere Basis gestellt und innerhalb der Unternehmen ausgerollt worden. Tatsache ist, dass eine erfolgreiche Positionierung im Social Web derzeit noch echte Wettbewerbsvorteile bringt. Während viele Aktivitäten über Printmedien, Messen oder auch durch Recruiting-Events längst von der breiten Masse der Unternehmen durchgeführt werden und daher bei den Kandidaten oft nur noch schwer Aufmerksamkeit erzeugen , sind die erfolgreichen Web 2.0 Pioniere derzeit sehr viel näher dran an der Zielgruppe.

Welches Feedback haben Sie von den Teilnehmern des Forums erhalten?

Wir sind mit der Veranstaltung sehr zufrieden und auch das Teilnehmerfeedback fiel außerordentlich positiv aus. Das Ziel, eine Austauschplattform rund um das Thema Talent Management im Web 2.0 zu etablieren, ist uns denke ich gelungen. Viele der Teilnehmer sagten uns, dass sie auch im kommenden Jahr gerne wiederkommen möchten. Insofern wird es in 2010 eine Neuauflage des IntraWorlds Forums geben – mit noch mehr Beispielen und dann erstmals auch mit spezifischen Workshops zu typischen Fragestellungen zum Umgang mit dem Web 2.0 in Personalmarketing und Recruiting. Fest steht, dass die Bedeutung von Web 2.0 für den Recruitingerfolg zunehmen wird. Unser Ziel ist es, mindestens einmal jährlich Experten rund um die aktuellen Entwicklungen in diesem Bereich zu versammeln.

Was ist Ihre persönliche Einschätzung, wohin wird sich die Kommunikation mit Bewerbern in Zeiten des Web 2.0 und Social Media entwickeln?

Sie müssen tatsächlich nach der Art der Kandidaten differenzieren. Eine generelle Kommunikation im Sinne eines Personalmarketings wird sehr breit über die großen Kanäle des Web 2.0 laufen. Interessanter ist meines Erachtens die Frage nach der Kommunikation mit dem Talent Pool, also den Kandidaten, die Sie als Unternehmen kennen – sei es aus Praktika, Abschlussarbeiten, Förderprogrammen oder sonstigen Kontexten. Bislang werden Talent Pools in Unternehmen in Datenbanken verwaltet, eine echte Kommunikation mit den Kandidaten findet häufig nur sehr eingeschränkt statt. Hier helfen Talent Communities wie etwa die von uns für Unternehmen bereitgestellte „IntraTalents“ Lösung, um mit Talenten über das passende Medium zu kommunizieren und sie so wirklich an das Unternehmen zu binden. So können sehr transparent nicht nur Personalverantwortliche, sondern auch Mitarbeiter in das Talent Relationship Management eingebunden werden. Denken Sie etwa an einen Trainee, der ein Jahr lang in der Talent Community über seine persönlichen Arbeitserfahrungen berichtet und für Fragen zur Verfügung steht. Oder an einen Entwicklungsleiter, den Sie als Diskussionspartner für einen Tag einbinden, um Ihre besten Ingenieure im Talent-Pool zu begeistern. Das sind nur einige Möglichkeiten, die es schon heute gibt.