Vor ein paar Wochen bin ich auf die neue Karrierewebseite von der E-Plus-Gruppe aufmerksam geworden und war sehr angenehm üebrrascht. Daher haben wir heute Dieter Roschmann, Department Manager Human Resources bei der E-Plus Gruppe, im Interview.

Herr Roschmann, vor wenigen Wochen sind Sie mit der neuen web2.0-fähigen Karrierewebseite der E-Plus Gruppe live gegangen. Wie kam es letztendlich zu dieser Entscheidung und welche Ziele verfolgen Sie damit?

Sowohl unsere Homepage als auch die angegliederte Karriereseite waren nicht mehr auf dem Stand der aktuellen Webseitentechnologie. Das war uns bewusst und wir uns im Klaren, daran bald etwas ändern zu müssen. Doch erst wollten wir den Grundstein legen, indem wir unsere Arbeitgebermarkenstrategie überarbeiten und mit unserer Agentur eine EVP entwickeln. Dann planten die Kollegen aus der Unternehmenskommunikation Anfang 2012, im April einen Relaunch der Seite www.eplus-gruppe.de vorzunehmen und wir sind sehr gern mit …/karriere auf den Zug aufgesprungen, obwohl wir einen anderen Zeitplan hatten.Zwar erschien uns der Plan der Kommunikationskollegen, die neue Seite auf der Blog-Software WordPress aufzusetzen, für eine Karrierewebsite eher ungewöhnlich. Jedoch waren wir schnell von den Vorteilen der Social-Media-Funktionen wie Teilen und Liken, Twittern und Versenden, aber auch vom modernen Layout überzeugt. Denn genau diese Interaktionsmöglichkeiten entsprachen unserer Zielsetzung, die neue Karriereseite zum Zentralbahnhof unserer Social-Media-Aktivitäten zu machen.

Und wie fällt Ihr Fazit der ersten Tage mit der neuen Karrierewebseite aus? Was hat Sie bisher überrascht, negativ wie positiv?

Bisher haben wir ja nur einen Softlaunch des Karrierebereichs mit den Grundfunktionen und –inhalten vorgenommen und konzentrieren uns nun mit unserer neuen EVP auf das Kreativkonzept für unser Personalmarketing. Das bedeutet auch, dass aktuellen Texte unter Berücksichtigung der EVP-Botschaften überarbeitet und die noch fehlenden angefertigt werden. Momentan befinden sich auch hauptsächlich Bilder aus Stockmaterial auf der Seite. Geplant ist, über eine interne HR-Marketingaktion Mitarbeiter für ein Shooting zu rekrutieren und diese ihre Geschichten erzählen zu lassen. Wir werden also mit Testimonials arbeiten. Erst, wenn wir auch die Kommentierungsfunktion und unsere Jobmap (mit erweiterter Suchfunktion) live geschaltet sowie die PDF-Druckfunktion und unsere Foto-/Video-Galerien eingeführt haben, starten wir mit der Vermarktung. Wenn wir dann gezielt Traffic auf den Zielgruppen-Landingpages generieren, berichten wir gern über unser Fazit.

Abgesehen von den angesprochenen Interaktionsmöglichkeiten: Haben Sie beispielsweise auch einen Mitarbeiter- bzw. Karriereblog für einen noch besseren Dialog mit potenziellen Kandidaten geplant?

Was wir für die Interaktion mit den Zielgruppen ja jetzt im zweiten Schritt einführen ist die Kommentarfunktion. Hierfür wird es auch einen redaktionell Verantwortlichen geben, der fachkundig und zeitnah reagiert. Wollen wir zudem einen Blog ins Leben rufen, sind wir mit unserer Software WordPress und dem pragmatischen Content-Management-System ja bestens gerüstet. Mit einem solchen internen Blog im eigenen Medium lässt sich die Social-Media-Aktivität unserer Zielgruppen auch leichter kanalisieren.

Bei Facebook sind Sie auch mit einer Karrierefanpage aktiv. Aktuell (Stand 22.05.2012) liegen Sie bei knapp über 2.000 Fans und einem Engagement der Fans unter dem Durchschnitt vergleichbarer Seiten in den ersten vier Monaten des Jahres. Das wirkt doch noch eher verhalten. Wie schätzen Sie die bisherige Entwicklung der Karrierefanpage ein und welche Ziele verfolgen Sie mittel- bis langfristig bei Facebook? Was dürfen wir also hier noch erwarten?

Wir starten noch in diesem Monat die Überarbeitung unserer Social-Media-Strategie. Daraus leiten wir einen Relaunch unserer facebook-Karrierefanpage sowie eine entsprechende Content-Strategie für facebook, Xing und Co. ab. Die Testimonial-Aktivitäten für die Karrierewebsite werden wir natürlich auch bei facebook aufgreifen und den Storytelling-Grundsatz verfolgen. Insgesamt arbeiten wir dabei eng mit unserer Unternehmenskommunikation zusammen. Die Content-Planung für alle Kanäle erfolgt in regelmäßigen interdisziplinären Redaktionsmeetings. Auch mit den Kollegen aus dem Bereich Social Media stehen wir hierüber im Austausch und diskutieren, welche Themen in die jeweiligen Kanäle eingespielt werden. Von unserem Relaunch erwarten wir einen deutlichen Anstieg unserer Fanzahlen. Doch die Herausforderung wird sein, sich über interessante Themen ins Gespräch zu bringen und einen Dialog aufrecht zu erhalten.

Auf Ihrer Karrierewebseite heißt es unter der Überschrift „Arbeiten bei der E-Plus-Gruppe“: „Bei uns erwartet Sie eine besondere Unternehmens- und Arbeitskultur, die geprägt ist von einer unvergleichbar kollegialen Arbeitsatmosphäre. Mit offenen Menschen, die auf Augenhöhe miteinander kommunizieren.“. Besteht hierbei nicht die Gefahr, dass solche Aussagen zu allgemein klingen und schnell austauschbar sind? Und wie genau zeigen Sie den Besuchern Ihrer Webpräsenzen Ihre besondere Unternehmens- und Arbeitskultur, so dass alle mit einem „WOW-Effekt“ (die E-Plus Gruppe, was für ein interessanter Arbeitgeber) sich intensiver mit der E-Plus-Gruppe als Arbeitgeber befassen?

Das Interessante daran: Unser Herausstellungsmerkmal ist tatsächlich die sehr angenehme Atmosphäre. Hier übernimmt jeder früh Verantwortung und wird hierarchieübergreifend ernstgenommen. Das haben wir spätestens an den Ergebnissen unserer quantitativen wie qualitativen Kulturanalyse gesehen. Sie haben allerdings Recht: Diese Aussage muss authentisch transportiert werden, um sich von der breiten Masse abheben zu können. Genau das wollen wir durch unser Testimonial-Konzept schaffen. Bei der Konzeption ist die große Herausforderung, die Geschichten unserer Mitarbeiter eben nicht im Hochglanzformat zu erzählen. Die aktuellen Stock-Bilder der Interimsphase können das natürlich nicht leisten.

Und zum Abschluss noch einmal eine andere Frage an Sie. Was müssen aus Ihrer persönlichen Sicht in der heutigen Zeit des Online Personalmarketings (Stichwort Web X.0) Personaler und Ihre Unternehmen anders als noch vor drei, vier Jahren machen, um erfolgreich im umkämpften Arbeitsmarkt bestehen zu können?

Geheim ist mein Tipp sicher nicht mehr, dafür haben andere Fachleute ihn schon zu oft geäußert. Doch es ist ein Grundlegender: Personaler sind keine reinen Administratoren mehr. Sie müssen sich gleichermaßen als Marketier, Berater, Vertriebler und Kontakter verstehen. Denn sie bedienen zweierlei Arten von Kunden – Fachbereiche und (potenzielle) Bewerber. Der Fachbereich erwartet auch in Zeiten des Fachkräftemangels besondere und geeignete Talente. Diese Talente hingegen können sich oftmals den besten Arbeitgeber aussuchen und wollen entsprechend umworben und – im besten Fall – unterhalten werden. Dabei legen sie nicht erst im Bewerbungsprozess Wert auf höchste Servicequalität. Schon vorher muss Human Resources um die Gunst der Potenzialträger kämpfen, als attraktiver Arbeitgeber die Konkurrenz aufmischen und die eigenen Vorteile zu verkaufen wissen. Dabei gibt es zwei besondere Herausforderungen: Die Unternehmen sollten ihre Zielgruppen genau kennen, um auf ihre Erwartungen eingehen zu können. Dabei darf es aber keinesfalls so weit kommen, dass den (potenziellen) Bewerbern das Blaue vom Himmel versprochen wird, was sich spätestens in der Probezeit als nicht wahrheitsgemäß herausstellt. Das werden auch wir bei unserem Vorgehen auf jeden Fall beherzigen. Nicht umsonst haben wir über eine ausführliche Kulturanalyse und weitere Erhebungen untersucht, was uns im Kern ausmacht und mit welchem authentischen Arbeitgeberwerteversprechen wir auf Talentsuche gehen können.

 Herr Roschmann, vielen Dank für einblickende Interview. Wir sind gespannt, wie die Karrierewebseite angenommen wird.