Peter Sticksel

Peter Sticksel ist geboren und aufgewachsen im süd-hessischen Bensheim. Im Studium der Wirtschaftswissenschaften in Hamburg fand er seine Leidenschaft für das HRM. Bis heute kennzeichnet seine Laufbahn unterschiedlichste Aufgaben und Funktionen im Personalmanagement: Ausbildungsoffizier in den Niederlanden und Belgien, Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Personallehrstuhl in Hamburg, Leiter Führungskräftetraining und Personalleiter bei Hilti in Liechtenstein und Deutschland. Seit 15.10.2007 verantwortet er nun als Group Head of Management Development das Talent Management im Haniel Konzern.

Andrea Schmitz

Geboren und groß geworden in Düsseldorf entschied Sie sich nach dem Abitur zunächst für eine Ausbildung zur Bankkauffrau bei der Deutschen Bank. Nach Ausbildung und kurzer Weiterbeschäftigung ging es 2002 an die Uni Münster zum BWL Studium. Nach diversen Praktika, u.a. bei Henkel und der Metro Group stieg Sie nach Ihrem Studienabschluss als Beraterin bei der METRO Group Future Store Initiative ein. Die Leidenschaft für Marketing und Personal  trieb Sie letztlich im April 2009 zu Haniel. Dort ist Sie im Team von Peter Sticksel verantwortlich für das Themenfeld Personalmarketing.

Peter Sticksel:

Als ich das Thema Recruiting für den Konzern übernahm, habe ich mir einige Gedanken zur inhaltlichen Ausgestaltung gemacht. Wo müssen wir uns verbessern und was wollen wir anders machen, als bisher? Wir sind dann gestartet und haben e-recruiting eingeführt. Die Frage kam auf, ob wirklich alle potenziellen Kandidaten den Aufwand auf sich nehmen und Ihr Profil zusätzlich in die Maske eingeben. Diese Gedanken führten uns zu Social Media – diese Informationen findet man ja in Facebook, Xing oder LinkedIn. Ich selbst habe ja mein Profil dort eingegeben und positive Erfahrungen gemacht. Zudem musste ich erkennen, dass die junge Generation mit großem Selbstverständnis nicht nur passiv im Web Infomationen pflegt, sondern aktiv damit arbeitet. Mein 17jähriger Neffe kommuniziert, informiert und interagiert parallel in mehreren Applikationen. Sensibilisiert durch diese Erkenntnisse wurde das Projekt gestartet – ich wollte einfach mehr über Technik, Anwendung und Entwicklung von Social Media in Bezug auf kommende Herausforderungen in der Rekrutierung junger Talente wissen.

Wie definieren Sie persönlich Karriere 2.0?

Peter Sticksel:

Als „Babyboomer “ auf der Grenze zu „Generation X “ steht die Frage im Vordergrund, wie ich mich auf diese Veränderungen bezüglich Information und Kommunikation, aber auch bezogen auf Karrieregestaltung einlasse. Karriere 2.0 ist eine Riesenchance, die Arbeitswelt und seine Menschen besser und schneller kennenzulernen und sich selbst zu positionieren. Davon profitieren alle Beteiligten. Meine eigenen Erfahrungen im Umgang mit Karriere 2.0 sind sehr positiv und öffnen neue Horizonte – beruflich wie privat.

Andrea Schmitz:

Für mich auf der Schwelle von Generation X zu Generation Y ist Karriere kein feststehender Begriff. Karriere wird zunehmend individuell und flexibel gestaltbar sein, so wie wir selbst auch sind. Wenn es irgendwann irgendwo ein interessantes Projekt oder spannendes Arbeitsfeld gibt, geht es im Zweifel auch schon nach weniger als zwei Jahren zu einem neuen Arbeitgeber oder in eine andere Abteilung. Ich glaube Karriere wird zukünftig stark inhaltsgetrieben sein. Die neue Kandidaten-Generation möchte mit den Projekten etwas erreichen, sich positionieren und Spaß haben an dem was man tut. Wichtig ist mir, dass mir ein Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, mich weiterzubilden und damit kontinuierlich zu lernen, mich mit meinen Themen in einem Unternehmen zu positionieren und mir die Freiheit, Flexibilität sowie das Vertrauen ausspricht für die Art und Weise wie ich meine Arbeit umsetze.

Wie relevant sind die Ergebnisse, insbesondere aus der Studentengruppe für Haniel? Wie evaluieren Sie diese, um einen tatsächlichen Nutzen ziehen zu können?

Peter Sticksel:

Die Ergebnisse sind für die Erarbeitung einer umfassenden Rekrutierungsstrategie mit besonderem Fokus auf Social Media von enormer Bedeutung. Wir lernen einerseits das Kommunikationsverhalten und daraus abzuleitende Erwartungen kennen und können uns damit besser daruf einstellen. Der betriebliche Nutzen definiert sich aus Attraktivität und Bekanntheit von Haniel als Arbeitgeber, zudem aber auch aus konkreten Bewerbungs- und Einstellungsergebnissen. Bekommen wir mit ausgerichteten Massnahmen tatsächlich mehr tolle Bewerber? Das können wir tatsächlich über unsere Instrumente und Systeme messen. Letztlich können wir im Netz auch direkt Antworten bekommen – gefragt oder ungefragt.

Wie geht es in den kommenden Workshop Teilen weiter?

Andrea Schmitz:

Die Ergebnisse aus dem Workshop werden augenblicklich konsolidiert und anhand bestimmter Kriterien bewertet, wie z. B. nach Innovationsgrad, Nutzen und Aufwand. Zusammen mit der METRO Group treffen wir uns bereits in der kommenden Woche, um die erarbeiteten Ideen zu diskutieren und die nächsten Schritte zur Umsetzung der ersten Initiativen voranzutreiben. Mit den Ergebnissen gehen wir dann Ende Februar im Arbeitskreis Personalmarketing auf die Personalverantwortlichen des Konzern, die ebenfalls am Workshop teilgenommen haben, zu, stellen Ihnen die Ideen vor und werden abschließend in einem ganztägigen Workshop bei der METRO Group im März , Rekrutierungsansätze und erste konkrete Maßnahmen ableiten – passgenau für die jeweiligen Zielgruppen und Anforderungen der Unternehmensbereiche. Darüber hinaus ist der Workshop auch noch einmal eine schöne Gelegenheit die Personaler untereinander zu vernetzen und Raum für den Austausch untereinander zu geben – denn der kam im Innovationsworkshop etwas zu kurz.

Mit welchen Aktivitäten ist Haniel derzeit schon im Personalmarketing unterwegs?

Andrea Schmitz:

Wir orchestrieren im Moment noch stark die konventionellen PM-Maßnahmen: Den Besuch von Messen und Recruiting Events, vereinzelte Imageanzeigen in Print- und Onlinemedien sowie Hochschulkooperationen. Im Bereich Hochschulkooperationen haben wir in 2009 ein neues Konzept aufgesetzt: Wir haben die Zielunis reduziert und dabei stark an unseren strategischen Zielgruppen ausgerichtet. So möchten wir  junge Talente bereits sehr früh auf  Haniel aufmerksam machen, um Sie dann über einen Zeitraum von ca. 2 Jahren zu begleiten und  im besten Falle für einen Berufseinstieg bei Haniel zu gewinnen. Der Fokus der Aktivitäten liegt klar auf dem persönlichen Kontakt. Eine geringere Anzahl an Studenten, dafür jedoch mit diesen einen intensiven, regelmäßigen und persönlichen Kontakt durch z. B. exklusive Förderungen, wie die Haniel Stipendien an der Uni Münster.

Darüber hinaus arbeiten wir im Rahmen unseres Student Development Programm (SDP) mit e-fellows zusammen und haben für unsere SDPler eine eigene XING Community gegründet. Zudem möchten wir auch nach dem Event das Twitter- und Facebookprofil „Karriere 2.0“ weiter nutzen. Employer PR wird in 2010 ebenfalls ein Thema werden und auch weitere Aktivitäten im Social Media Bereich.

Wie denken Sie werden sich das Personalmarketing  und das Recruiting in den kommenden 5 Jahren im Allgemeinen verändern?

Peter Sticksel:

Das PM wird deutlich interaktiver und authentischer. Der direkte Zugang via Medien zu Standorten, Büros und den Menschen im Unternehmen wird zur Normalität. Printwerbung wird signifikant zurückgehen. Neben Postings von Stellenausschreibungen in  den diversen, relevanten Web-Kanälen  gehen Unternehmen zunehmend auf die Kandidaten direkt zu (active sourcing). Stellen werden zudem über Communities weitergeleitet. Damit technisiert und beschleunigt sich die Rekrutierung – zumindest bei den Unternehmen, die rechtzeitig auf den Zug aufgesprungen sind!