Heute möchten wir etwas mehr zu den Recruiting Aktivitäten von Ernst & Young in Deutschland erfahren. Hierzu konnten wir Marcus Reif, den Leiter Recruiting und Employer Branding für die DACH-Region bei der Ernst & Young GmbH für ein kurzes Interview gewinnen.

1. Herr Reif, auch Ernst & Young befindet sich im Wettbewerb um High Potentials. Hat sich aus Ihrer Sicht das Recruiting in den letzten zwei Jahren verändert, weil die Zielgruppe sich verändert hat?

Das Recruiting hat sich auf jeden Fall verändert. Im Grunde permanent, nicht nur in den letzten zwei Jahren. Die heutige Generation der Hochschulabsolventen ist mit dem Internet groß geworden und sie sind bestens vernetzt in sozialen Netzwerken. Für sie ist ein hohes Maß an Individualisierung, Selbststeuerung und Flexibilität wichtig. Diese „Generation Y“ versteht Leben und Arbeiten als fließenden Prozess. Sie hat ganz eigene Neigungen und Eigenschaften, Bedürfnisse und Befindlichkeiten. Und wir nehmen diese ernst und bieten ein hervorragendes Umfeld bei Ernst & Young – wir leben die Leading-People-Culture!

Da unsere Zielgruppe im Internet und sozialen Netzwerken hoch aktiv ist, bieten wir Informationen und den Dialog genau dort an. Wir streuen und verknüpfen dabei unsere Kommunikation über verschiedene Kanäle, um eine breite Masse an potenziellen Bewerbern auf uns aufmerksam zu machen und für uns zu begeistern. Für Professional-Services-Unternehmen, zu denen wir ebenfalls gehören, sind eine zukunftsfähige und moderne Arbeitgebermarke und ein ansprechendes Recruiting elementar.

2. Ergeben sich aus der zunehmenden Digitalisierung Änderungen in Ihrer Recruitment-Strategie?

Quasi Standard ist für die Kandidaten heutzutage die Bewerbung über Internet-Kanäle, zum Beispiel über unser Jobportal auf der Internetseite. Denn der potenzielle Bewerber empfindet die Papierbewerbung als nicht mehr zeitgemäß und doch eher altbacken. Der Lebenslauf in einer digital-dialogorientierten und lebenden Umgebung könnte die Zukunft sein, zum Beispiel durch Referenzen über und zu Stationen der Tätigkeit, die man über E-Mail, Telefon, Xing, LinkedIn und Facebook direkt kontaktieren kann. Das gibt gerade Absolventen, die durch den Bologna-Prozess, Wegfall der Wehrpflicht und G8-Schulsystem eine zunehmend homogene Biografie vorweisen, die Möglichkeit, mehr Vielfalt und Aspekte in die Bewerbung zu packen. Damit können Stärken und Aspekte des eigenen Talents bestens dargestellt werden.

Social-Media ist ein wichtiger Baustein in unserer Recruiting-Strategie. Wir setzen zunehmend auf die sozialen Netzwerke, um potenzielle Bewerber auf uns und ihre Möglichkeiten bei Ernst & Young aufmerksam zu machen. Eine neue Disziplin innerhalb Social-Media ist die Dialogfähigkeit und Dialogqualität. Viele Unternehmen belassen es dabei, bunte Bildchen und Pressemeldungen auf Facebook und ihre Karriere-Internetseite zu stellen. Unsere Überzeugung ist es, dass wir in sozialen Netzwerken den Dialog führen. Schon heute gibt es in sozialen Netzwerken Fragen von Bewerbern und Interessierten, die meine Generation eher in einem persönlichen Gespräch adressiert hätte.

Wir konzentrieren uns verstärkt darauf, alle für eine Karriere entscheidenden Informationen online zu stellen. Wichtiger wird die mobil-optimierte Darstellung der Informationen. Dies erreichen wir durch die Implementierung einer mobilen Karrierewebseite, die Integration von QR-Codes auf unseren gedruckten Recruiting-Materialien und die Kommunikation über soziale Netzwerke, wie Facebook, Twitter, Xing oder LinkedIn.

3. Wie Sie sagten sind, Sie sind mit „Ernst & Young Deutschland Karriere“ bereits bei Facebook vertreten. Der Auftritt ist für das Jahr 2012 nicht mehr State of the Art könnte man böse formulieren. Es fehlen Miniatur-Icons, der Auftritt wirkt wie eine Kopie der Karriereseite bei Facebook. Auch die Kommunikation mutet recht „technisch“ an. Es fehlt der „persönliche Touch“, Einblicke in den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter. Gibt es Pläne die Seite weiter zu entwickeln?

Sie finden bei den Unternehmensauftritten in sozialen Netzwerken viele gute Beispiele, allerdings gibt es keine pauschale Empfehlung oder ein Idealbild. Jedes Unternehmen muss seine Präsenz für die eigene Zielgruppe hin aufbereiten. Die eigenen Werte und Aspekte des Employer-Brandings spielen hierbei eine wesentliche Rolle. Wichtig ist, die Seite aufzubauen und online zu stellen ist nicht das Ende des Projekts, sondern der Anfang. Wir entwickeln unsere Internet-Präsenzen kontinuierlich weiter. Ziel ist es, nicht nur Informationen zu posten, sondern in den Dialog einzusteigen und konkrete Karrierefragen zu beantworten. Die häufigen Kommentare und Fragen bestärken uns in unserer Arbeit. Wir veröffentlichen regelmäßig Impressionen von Veranstaltungen und Messen, Berichte über Bewerbungen, Projekte und besondere Themen sowie Filme, die unseren Berufsalltag erlebbar machen. Dies wird in der Zukunft gewiss noch weiter zunehmen. Darüber hinaus gilt es sicherlich die eine oder andere Funktionalität zu ergänzen, die man heute auf Facebook noch nicht erwartet. Dazu gerne mehr in diesem Jahr.

4. Welchen Stellenwert hat Social Media in Ihrer Personalmarketing-Strategie im Jahr 2012 generell?

Social-Media genießt in unserer Personalmarketing-Strategie auch 2012 einen sehr hohen Stellenwert. Denn gerade die sozialen Netzwerke im Internet erleichtern die Profildarstellung eines Unternehmens als Arbeitgeber. Dort wird mit wenigen Mitteln ein umfassendes Bild gezeichnet, vor allem in Arbeitgeberbewertungsportalen und Diskussionsforen. Die hierüber gezeigte Wertschätzung des Unternehmens seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber beeinflusst in positiver Weise das Bild nach außen und damit die Bewerbungsmotivation unserer Zielgruppe.

Ernst & Young bewirbt sich bei unserer Zielgruppe. Wir verstehen unser Handeln und unsere Internet-Aktivitäten genau so.

Herr Reif, vielen Dank für das Interview und die Einblicke in Ihre Recruiting-Strategie. Viel Erfolg, bei den nächsten Schritten.