In guter alter Tradition (Gero Hesse, Bernd Schmitz) haben wir auch dieses Jahr den Social Media Personalmarketing Best Innovator 2012 gestern Abend zu einem spontanen Interview gebeten. Freuen Sie sich auf die Einblicke ins “Gefühlsleben” von Marcus Reif, Leiter Recruiting und Employer Branding der DACH-Region bei Ernst & Young.

Marcus, was war Dein erster Gedanke als Du realisiert hast, dass Du in diesem Jahr zum Best Innovator für Social Media Personalmarketing ausgezeichnet wirst?

Ich fühlte mich geehrt. Mit solch einer Auszeichnung rechnet man nicht. Das ist eine sehr schöne Wertschätzung für jeden, der damit geehrt wird. Und sicherlich gibt das auch einen Impuls für das eigene Wirken und idealerweise auch für die Familie der Personalmarketing-, Recruiting- und Employer-Branding-Experten.

Warum verdienst Du den Award für Dein Engagement im Jahr 2012?

Oh, schwierige Frage. Wer verdient schon eine Auszeichnung. Die Verleihung des Best-Innovators 2012 erfolgt durch objektive Bewertungskriterien. Die Wirkung des Employer-Brandings ins Unternehmen hinein, um kulturelle und personalpolitische Weichenstellungen mitzugestalten, wurde bei mir gewichtet. Das ist ein neuer Aspekt, der im Vergleich zu anderen Preisen, wo nach außen sichtbare Kampagnen bewertet werden, ins Auge fällt. Mich freut das sehr, weil Employer-Branding als Verständnis der neuen Lesart mehr als Personalmarketing alter Auffassung ist. So gesehen freue ich mich, dass der Best-Innovator die moderne Ausrichtung des Employer-Brandings mit allen Facetten honoriert.

 
Das Thema Social Media Personalmarketing ist auch heute in vielen Unternehmen immer noch nicht bei allen „in der oberen Etage“ angekommen. Wie bist Du dies konkret bei Ernst & Young angegangen? Und kann ein Award wie der Social Media Innovator das Thema stärken und weiter vorantreiben?

Eine Auszeichnung, Rankings und Studentenbefragung sind immer gute Argumente, weil sie aus der Subjektivität der Unternehmen eine andere Sichtweise bieten. So ist es auch bei dieser Auszeichnung. Man findet Gehör, weil jemand außerhalb bescheinigt, dass man die richtige Dinge denkt und macht. Social-Media war bei EY schon im Einsatz, als ich im Januar 2011 begonnen hatte. Viele engagierte Kolleginnen und Kollegen hatten schon eine Menge an Maßnahmen auf die Straße gebracht.

Ich versuche, die Maßnahmen stets in eine Korrelation zu den Bedürfnissen der aktuellen und nachfolgenden Generation der Bewerber zu setzen. Wenn ein personalkonzentriertes Unternehmen wie EY nicht mit der Zeit geht, verlieren wir mehr als nur Menge an Bewerbungen. Reputation, Vertrauen und Wertschätzung! Wir sind in einem konzentrischen Arbeitnehmermarkt, die Megatrends Demografie, verändertes Werteverständnis, technologische Entwicklung und größere Dynamik bei der Arbeitsplatzwahl machen intelligent wirkenden Unternehmen die Entscheidung einfach – Employer-Branding muss gestärkt werden!

 
Viele Personaler aus kleinen und mittelständischen Unternehmen führen immer wieder die fehlenden zeitlichen Ressourcen und nicht ausreichende Budgets an. Welche Empfehlungen kannst Du den „Skeptikern“ mit auf den Weg geben?

Der knappe Arbeitsmarkt oder neudeutsch "War for Talents" ist keine Mystik, das ist reine faktenbasierte Statistik. Die Unternehmensvorstände verstehen doch was von Kosten. Wer nicht in Employer-Branding investiert, zahlt die ausbleibende Rendite doppelt und dreifach bei den Kosten für die Personalbeschaffung nach. HR und Marketing – gleich wo das Employer-Branding angesiedelt ist – wird in vielen Unternehmen als notwendiger organisatorischer Aufwand betrachtet. Wenn Unternehmen mit ihrem Vertrieb, der Produktentwicklung oder Produktion ähnlich umgehen würden, wie mit der HR-Arbeit und insbesondere dem Employer-Branding, wäre die Notwendigkeit vermutlich deutlich klarer, hier zu investieren. Es ist eine geschäftsrelevante Entscheidung, eine attraktive Employer-Brand zu haben. Unsere Kunden fragen übrigens solche Themen bei Ausschreibungen ab, inkl. unseres Engagements für die Gesellschaft (Corporate-Social-Responsibility).

Noch eine hypothetische Frage: Wie würdest Du Social Media Personalmarketing und Recruitment angehen, wenn Du in einem mittelständischen Dienstleistungsunternehmen mit knapp 1.000 Mitarbeitern arbeiten würdest?

Jedes Unternehmen hat eine seine Einzigartigkeit, seine eigene Erfolgsgeschichte. Ich würde versuchen, die Erfolgsgeschichte des Unternehmens in allen Facetten zu erstellen und diese zu erzählen. Stück für Stück. Viele neiden den großen Beratungen und Konzernen ihre Größe, Budgets und Handlungsmöglichkeiten. Doch gerade der Mittelstand ist viel häufiger Marktführer in seinem Segment. Das ist attraktiv für Absolventen. Die Empfehlung ist für alle Unternehmen gleich: Analysephase, Interpretation, Strategieentwicklung, Maßnahmenplanung, Umsetzung, Messung der Ergebnisse, Adjustierung, laufender Betrieb usw.

Die Recruiting-Funktion ist aus meiner Sicht eine der erfolgskritischsten im ganzen Unternehmen. Hier müssen Spezialisten ans Werk, keine Generalisten. Oder macht der Marketing-Experte beim Mittelständler auch die Produktion der Produkte? Nein, wieso? Weil es dafür einen anderen Spezialisten gibt. Nur im Recruiting glaubt man, dass jeder Potenzial und Talent beurteilen kann. Eine schlimme Entwicklung.

Hierzu ergänzend das Interview von Marcus Reif im Magazin HR-Performance: “Talente und Potentials durch Begeisterung gewinnen”.

Ganz abgesehen von den Kriterien – wem würdest Du spontan und aus dem Bauch heraus einen Award im Bereich Social Media HR verleihen?

Allen Unternehmen, die in den letzten vier Wochen die in der Geschäftsführung oder im Vorstand die Entscheidung getroffen haben, einen Social-Media-Manager einzustellen und eine Strategie für Social-Media zu erarbeiten. Es ist nie zu spät für das eigene Engagement und den eigenen Erfolg!
 
Vitrine, Fenstersims, Schreibtisch – hat der Award schon einen würdigen Platz gefunden?

Derzeit noch im Büro auf dem Sideboard, demnächst zu Hause im Arbeitszimmer prominent im Regal.

Marcus, vielen Dank für das Interview und viel Spaß bei der Suche nach dem richtigen Platz für den Award.