„Recruiting im Bereich Web 2.0 bringt nichts, weil es nur eine Blase ist“, findet ein Teilnehmer der Onlinebefragung, die Anika Rabe im Rahmen Ihrer Diplomarbeit bei humancaps consulting Limited durchgeführt hat. Meinungen wie diese werden zum Glück jedoch immer seltener.

Mehr und mehr Unternehmen erkennen die Chancen, die das Web gerade im Bereich Recruiting birgt. Aber noch nicht alle nutzen diese Erkenntnis aktiv für ihr Bewerbermanagement und Personalmarketing. Obwohl gerade die vielfältigen crossmedialen Alternativen zur klassischen Stellenanzeige einen enormen Gewinn für Unternehmen bringen können.

„Dass kleine Unternehmen im Bewerbungsprozess schneller reagieren können als größere, habe ich erwartet. Dies haben die Umfrageergebnisse bestätigt. Überraschend war für mich jedoch die unterschiedliche Nutzungsintensität hinsichtlich der Methoden des Web 2.0. Hier habe ich mit einem gegenteiligen Ergebnis gerechnet.“  Dies ist das kurze Fazit von Anika Rabe gewesen.

An der Onlinebefragung haben rund 90 Unternehmen teilgenommen. Aufgrund der geringen Anzahl beteiligter Unternehmen ist die Studie nicht repräsentativ. Aber sie lässt Tendenzen erkennen.

Anika wollte herausfinden, wie Unternehmen selbst die Effizienz Ihres Bewerbermanagements einschätzen und welche Instrumente des Web 2.0 sie hierfür nutzen. Bei der Ermittlung, welche Methoden die Unternehmen einsetzen um verschiedene Zielgruppen anzusprechen – seien es Absolventen, Young Professionals oder Senior Professionals – wird eins sofort deutlich: Je größer die Berufserfahrung der Zielgruppe ist, desto spezialisierter sind die Recruitingmaßnahmen. Während die Gruppe der Absolventen hauptsächlich über die eigene Homepage und Online-Börsen erreicht wird, müssen Senior Professionals häufig gezielter angesprochen werden. Knapp 70 Prozent der größeren Unternehmen (mit über 150 Mitarbeitern) sprechen diese Zielgruppe laut Fragebogen mittels Personaldienstleistern an.

Auch mehr als die Hälfte der Unternehmen von einer Größe unter 150 Mitabeitern nutzt diese Form des Recruitings vorrangig. Größtenteils rekrutieren alle befragten Unternehmen jedoch heute über ihre eigene Webseite, um die Zielgruppen anzusprechen.

Schnelle Reaktion erwünscht

Um als attraktiver Arbeitgeber nach außen hin zu erscheinen, ist eine kurze Reaktionszeit im Bewerbungsprozess enorm wichtig. Nur so gewinnen Bewerber einen positiven Eindruck vom Unternehmen und tragen diesen auch weiter. Interessant ist, wie sich die Unternehmen im Vergleich zu ihren Wettbewerbern selbst sehen: Über die Hälfte der kleineren Unternehmen schätzen sich laut Umfrage besser oder sogar viel besser ein. Die größeren Unternehmen sehen sich gleich auf mit ihren Mitbewerbern. Bei den kleineren Unternehmen vergehen im Schnitt circa 43 Kalendertage zwischen Bewerbungseingang und Ende des Auswahlverfahren, während die größeren Unternehmen ungefähr 59 Tage benötigen. Dass es unabdingbar ist, den Rekrutierungsprozess zu verbessern und zu beschleunigen, haben nur knapp die Hälfte der kleinen, aber gut dreiviertel der größeren Unternehmen erkannt.

Hier scheint es enormes Verbesserungspotential im War for Talents zu geben. Denn ein schleppender Bewerbungsprozess macht unter den Bewerbern die Runde. Aus Sicht der Bewerber sollte der Recruitingprozess transparenter gemacht werden. Ist die Bewerbung per E-Mail oder Online-Maske einmal versandt, dauert es oft recht lange bis die Unternehmen reagieren. Ob Einladung oder Absage: Zum einen vergehen oft Tage bis die Bewerber ein Feedback erhalten. Zum anderen würden sich viele Bewerber über eine persönliche Rückmeldung freuen. Standard-Absagen per E-Mail verärgern nur. Eine individuelle Begründung der Absage ist zwar aus Unternehmensperspektive aufwendig, für die Bewerber aber wünschenswert. Nur selten nutzen sie von sich aus die Chance im Nachhinein nachzuhaken, woran sie gescheitert sind.

Morgen gibt es den zweiten Teil zu den Ergebnissen der Studie. Die ganzen Ergebnisse gibt es hier zum Nachlesen.

Sonnige Grüße

Lutz Altmann