Das Thema Datenschutz im HR-Business beschäftigt uns insbesondere dank Social Media immer wieder. Bei vielen Facebook- oder Blogprojekten spielt die Frage der Unternehmen nach dem gewählten Datenschutz eine mehr oder weniger gewichtige Rolle. Auch im Recruiting spielt der Datenschutz beim sogenannten Bewerberscreening und bei Backgroundchecks eine größer werdende Rolle. Bei diesem Thema bewege ich mich persönlich “auf dünnem Eis”, daher habe ich das Angebot für einen Gastbeitrag vom BITKOM Datenschutz-Berater Lars Kripko einmal angenommen, Ihnen liebe Leser in einem ersten Ansatz einmal näher zu bringen. Der Gastartikel gibt Ihnen hoffentlich einen ersten groben Überblick über das Thema.

Lars Kripko ist externer Datenschutzbeauftragter für verschiedene Unternehmen. Als Berater für Datenschutz bei BITKOM Consult begleitet er Unternehmen bei Projekten, insbesondere bei der Einführung und Gestaltung komplexerer IT-Systeme.  Der Diplom Wirtschaftsjurist(FH) arbeitete zuvor viele Jahre als interner Datenschutzbeauftragter und Controller und begann seine Karriere als Datenverarbeitungskaufmann.

Gastbeitrag Lars Kripko:

Anfang der Woche habe ich einen Datenschutzkongress in Kiel besucht. Obwohl Social Media kein offizieller Programmpunkt war, kommt das Thema im Kollegenkreis nicht aus der Mode – der bedenkenlose Umgang mit persönlichen Informationen der Nutzer, „heimtückische“ Funktionen der sozialen Netzwerke. Aus meiner Sicht ist die entscheidende Frage: Müssen Nutzer, die neue Kommunikationsmöglichkeiten und Unterhaltungsangebote ausprobieren durch Verbote vor sich selbst geschützt werden? Gilt das umso mehr für Kinder und junge Erwachsene, die sich womöglich durch unbedachte Beiträge die Zukunft und Karriere ruinieren?

In einer gemeinsam mit Kienbaum durchgeführten Studie „Datenschutz im Personalmanagement 2013“ haben wir die Nutzung von online verfügbaren Informationen bei Bewerbungen untersucht: im Rahmen von Backgroundchecks oder Bewerberscreenings nutzen 39 Prozent der Recruiter Suchmaschinen, 23 Prozent setzen daneben auf Informationen aus sozialen Netzwerken. Ein grundsätzliches „Risiko“ sich durch einen negativen „digitalen Fußabdruck“ den zukünftigen Job zu versauen, besteht aktuell also (nur) bei jeder vierten Bewerbung.

Ganz subjektiv beobachte ich in meiner praktischen Arbeit seit einiger Zeit, dass Personalmanager den Sinn von Bewerberscreenings sehr unterschiedlich einschätzen. Bringen die Screenings tatsächlich neue Erkenntnisse in einem Umfang, der den Aufwand rechtfertigt? Mindestens ebenso relevant ist allerdings die Frage: Sind die Informationen in sozialen Netzwerken richtiger als die in der Bewerbung?

Die Herausforderung für HR-Manager besteht im Wesentlichen darin, den Zusammenhang einer Information aus sozialen Netzwerken unter Zeitdruck richtig zu erfassen. Der Satz „Ich hab keine Lust auf Arbeit“ sei ein „no go“ für Bewerber, das zum Ausschluss der Bewerbung führe, so beschrieb ein Personalberater in der Süddeutschen Zeitung vor einiger Zeit seine Methode. Aus der Kommunikationstheorie wissen wir jedoch, wie leicht Missverständnisse auftreten können, wenn der Kontext einer Botschaft unklar ist. Im Netz müssen wir auf erklärende Indizien wie Tonfall, Mimik und Gestik verzichten. So ist der Kontext einer Nachricht in sozialen Netzwerken für Außenstehende schwer zu erfassen, aufgrund der Streams und verschiedener Kommunikationsmöglichkeiten ist nicht einmal die Lückenlosigkeit eines Kommunikationsverlaufs sicher. Dafür sind die Netzwerke aber auch nicht gemacht, die Kommunikation muss nur für die Beteiligten Sinn ergeben, sie ist ja in den seltensten Fällen für den Personaler des zukünftigen Arbeitgebers gestaltet worden. Was also, wenn der Bewerber mit „Ich hab keine Lust auf Arbeit“ seine Freunde lediglich auf einen ironischen Songtext hinweisen wollte? Für den Personaler besteht das Risiko, dass er einen eigentlich gut geeigneten Arbeitnehmer nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt.

Der Einsatz von Backgroundchecks ist immer auch eine Datenschutzfrage. Wichtig ist dabei, ob Personaler die Zeit haben nicht nur Informationen aus dem Netz zusammen zu suchen, sondern auch deren Kontext zu berücksichtigen. Von einer solchen Praxis würden nicht nur die Teenager bei zukünftigen Bewerbungen profitieren, sondern auch die Unternehmen.

Datenschutz gewährleistet die informationelle Selbstbestimmung. Ein reflektierter Umgang mit Bewerberinformationen trägt dem eher Rechnung als voreilige Verbote.

Die vollständigen Ergebnisse der Studie "Datenschutz im Personalmanagement 2013" finden Sie übrigens unter www.hr-und-datenschutz.de.