In unseren letzten Beiträgen haben wir viel über die anstehenden Kulturveränderungen durch Social Media gesprochen. HR steht hier vor einer Mammutaufgabe. Neue Tools und Prozesse lassen sich mit festgelegten Ablaufplänen einführen. Doch wie gehen die Unternehmen eine Kulturrevolution an? Wie können Verantwortliche es schaffen, die sich durch Social Media, Mobile & Co. verändernde Kommunikation als Chance für das eigene Unternehmen zu verstehen und diese Veränderungen voranzubringen?

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Dies wird nicht einfach! Wir alle scheuen Veränderungen. Daher freue ich mich auch auf unseren heutigen Gastbeitrag von Mark Poppenborg, Gründer und Geschäftsführer der intrinsify.me GmbH (!me) und selbsterklärter Work-Life-Balance Saboteur. Mit Mark bin ich ins Gespräch gekommen, da !me zusammen mit PERSONAL l inform das Future Leadership Camp vom 19. bis 21. März 2012 für eine Stärkung der kooperativen Führung ins Leben gerufen hat.

Klingt doch spannend und da das Schlossgut Gross Schwansee auch noch direkt an der Ostsee um die Ecke von meiner Schwester liegt, bin ich dabei. Mein Sohn freut sich auch schon seine Tante zu besuchen.

Mark Poppenborg ist Gründer und Geschäftsführer der intrinsify.me GmbH (!me) und selbsterklärter Work-Life-Balance Saboteur. In Gütersloh geboren, studierte der Halbbrite Wirtschaftsingenieurwesen an der Leibniz Universität Hannover. !me hat sich, wie in dem Claim „happy working people“ erkennbar, zum Ziel gesetzt, Menschen in ihren Jobs glücklich zu machen und damit leistungsfähigere Unternehmen hervorzubringen. Er ist passionierter Sportler und begeisterter Rucksackreisender.

Das Ende einer Ära: Führungskräfte nehmen Abschied vom Management

Ob dm, Google, Southwest Airlines, Semco oder Zappos sie machen etwas anders, radikal anders. Und sie haben großen Erfolg damit. Das wissen wir alle. Und trotzdem halten so viele von uns an einem überkommenen und unwirksamen Führungsprinzip fest, das die oben genannten Intrinsifier längst hinter sich gelassen haben: dem Management.

Wir verfolgen bei intrinsify.me das Ziel, Menschen die Chance auf Selbstverwirklichung im Job zu geben. Innerhalb unseres Netzwerks höchst eigenverantwortlicher und außergewöhnlicher Talente werden wir manchmal gefragt: „Wenn die Unternehmen zukünftig so viel für uns tun, uns so viel Raum zur Selbstverwirklichung geben sollen, was tun wir denn für die Unternehmen? Ist das nicht etwas einseitig?“ Alle atmen dann erleichtert auf, wenn wir verdeutlichen, dass sich die Frage von selbst beantwortet: Wenn Unternehmen Bedingungen schaffen, in denen die Mitarbeiter selbstbestimmt arbeiten können, wenn sie zulassen, dass Entscheidungen am Ort des Geschehens getroffen werden, wenn Unternehmen einen Sinn bereitstellen und den Mitarbeitern so Orientierung geben und nicht mikro-managen, dann, ja dann tun sie damit nicht nur den Mitarbeitern gut, sondern vor allem sich selbst.

Der Standard heutiger Führung ist im Wesentlichen keine Führung, sondern Management. Ein Management, das sich an das Industriezeitalter anlehnt. Das zugrunde liegende Denkmodell hat sich in 100 Jahren nicht verändert. Wir bestrafen zwar kaum noch und ja, Mitarbeiter haben jetzt auch formale Rechte, doch unsere Anreizsysteme sind nur eine modernere Variante dessen, was Frederik Taylor vor über 100 Jahren entwickelt hat: das Wissenschaftliche Management. Wir führen in 90% aller Unternehmen noch immer mit einem Denkmodell, das annimmt, Menschen müssten zur Arbeit motiviert, ja regelrecht gezwungen werden. Es ist ein Führungssystem, das auf Anweisung & Kontrolle, einer organisatorischen Unterscheidung von Denken und Handeln in Hierarchien sowie einer Trennung von Verantwortung in Funktionen bzw. Abteilungen beruht. Dieses System ist so tief in unserer Gesellschaft, auch in unserer Bildung, verwurzelt, dass wir längst darauf konditioniert sind und es als die einzig mögliche Organisationsform eines Unternehmens erachten.

Viele Unternehmen schreien heute nach Kulturveränderung, entwickeln Leitbilder, die fast überall identisch sind, definieren Werte, die wie aus dem Internet kopiert wirken. Dafür engagieren sie Heerscharen von Beratern. Und alle wundern sich, warum sich kaum etwas ändert. Dabei ist die Begründung einfach und vielen auch insgeheim bekannt: Es liegt an dem falschen Führungssystem. Eine Unternehmenskultur, das Mitarbeiterverhalten und die gelebten Werte kann man nie direkt ändern. Sie sind immer ein Ergebnis des Umfeldes, des Kontextes. Wir müssen also erst den Kontext ändern, dann können wir eine Veränderung der Kultur und Verhaltensweise erwarten. Doch an das Führungssystem trauen sich nur wenige ran. Man müsste schließlich mit der Norm brechen. Nein, dafür ist die Gewöhnlichkeit dann doch zu bequem.

Es gibt jedoch Hoffnung: Derzeit formieren sich viele kleinere Communities, auch Einzelkämpfer, die Taylor’s Erbe den Kamp angesagt haben. Wir veranstalten beispielsweise vom 19.-21. März das Future Leadership Camp. Dies ist eine Veranstaltung für Führungskräfte, die in ein neues Zeitalter der Führung aufbrechen wollen. Im Open Space Format tauschen sie sich dort über Umsetzungskonzepte aus und nutzen den Dialog mit anderen Vordenkern und Experten. Solche und auch ähnliche Veranstaltungen, wie das HR BarCamp beispielsweise, braucht es zukünftig deutlich öfter. Sie bilden ein Forum für die mutigen Musterbrecher, die wie dm, Semco & Co. etwas an der immer größer werdenden Not ändern wollen.

Danke Mark, für den spannenden Gastbeitrag. Na, Lust auf mehr bekommen? Ja, dann los! Denn genau dazu wollen alle Teilnehmer auf dem Future Leadership Camp auch einen Beitrag leisten. Seien Sie doch auch im März dabei. Ich glaube, es wird sich lohnen. Wir sehen uns an der Ostsee!