Auf der SMPC wurde einmal mehr deutlich, dass das Employer Branding von einer starken Unternehmensmarke profitiert. Diese Erkenntnis ist weder neu noch innovativ. Allerdings verwundert es schon manchmal, dass es besonders in großen Unternehmen kaum  Schnittstellen zwischen dem klassischen Brand Management auf der einen und der HR-Abteilung auf der anderen Seite gibt. Dabei gibt es gute Gründe, die für einen intensiven Austausch zwischen HR und Brand Management sprechen.
Schlechte Presse und eine damit verbundene Verschlechterung des Markenimages bei den Zielgruppen hat mitunter auch negative Auswirkungen auf die Employer Brand. Studien zeigen schließlich immer wieder, dass es Bewerbern bei der Auswahl des Arbeitgebers nicht nur auf das Gehalt ankommt.  Das Image des eigenen Arbeitgebers in der Öffentlichkeit ist wichtig. Daher ist es gerade in „Krisenzeiten“ entscheidend, dass ein Unternehmen einheitlich reagiert und auch die Zielgruppe der potenziellen Bewerber ausreichend informiert. Ein Beispiel dafür wie es nicht geht,  lieferte in den vergangenen Woche der Nestlé Konzern mit seinem Schokoriegel Kit Kat. Darauf möchte ich an dieser Stelle allerdings nicht weiter eingehen. Eine gute Zusammenfassung kann man auf der Seite brouhaha von Alex Wunschel in Form eines Podcasts hören. Ein Vorfall, der das Markenimage in einer derartigen Weise tangiert, hat selbstverständlich auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke. Es muss  innerhalb kurzer Zeit auf Anfragen über Twitter oder Facebook reagiert werden und zwar im Sinne der (Arbeitgeber)Marke. Das schließt auch Kanäle wie die Karrierewebseite oder die Facebook Fanpage ein.
Selbstverständlich ist eine Schnittstelle zwischen den „Abteilungen“ nicht nur in Krisenzeiten wichtig. Die Arbeitgebermarke sollte immer den Markenkern transportieren. Schließlich ist die eigentliche Marke nicht selten der erste Berührungspunkt, den der Bewerber mit dem Unternehmen hat. Der Aufbau der Arbeitgebermarke erfolgt häufig nachgelagert.

Natürlich stehen bei der Arbeitgebermarke andere Aspekte in Vordergrund. Es geht ja schließlich darum das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Dabei kommt es aber darauf an,  die wesentlichen Eigenschaften der Marke auch in die Arbeitgebermarke einfließen zu lassen.

Die Marke Google beispielsweise ist zum größten Teil positiv besetzt. Google gilt als innovatives, hippes  Unternehmen und genau dieses Image versteht es in seiner Employer Brand zu transportieren. Über unterschiedliche Kommunikationskanäle z.B. über Videos bei YouTube oder über Fotos bei Flickr. Hier ein Beispiel:

Auch als Arbeitgeber zeigt sich das Unternehmen „hipp“. Hier passen  Markenimage und Arbeitgebermarkenimage zusammen. Ergebnis: Google ist für Informatiker der beliebteste Arbeitgeber laut einer aktuellen  Studie der Wirtschaftswoche.

Dieses Beispiel macht deutlich, wie wichtig es ist, dass es zwischen dem Bild, das ein potenzieller Bewerber vom Unternehmen bzw. der Marke hat und dem Unternehmen als Arbeitgeber keine Lücke auftreten darf. Der „Spirit“ der Marke muss in die Employer Brand transportiert werden und aus genau diesem Grund erscheint es wichtig, dass auch in der HR Abteilung eine direkte „Leitung“ zum Brand Management  besteht. Nur auf diese Weise kann der Ansatz einer ganzheitlichen Markenführung realisiert werden, der zu einer starken Marke führt.